독일과 한국 조선업 사례를 통해 본 사내하도급의 활용 원인, 노동 조건의 열악성 및 제도적 규제 필요성 doc_id PCY_201906140202130961_21

특히 사내하도급은 그 자체로도 문제이지만, 파견노동에 대한 규제와 더불어 불법파견의 문제가 주된 논의의 대상이 되어 왔다. 이 경우, 사내하도급과 파견노동의 구분 기준이 중요하나, 현재 법제도적으로 명확한 구분기준이 존재하지는 않는다. 사내하도급과 파견노동는 작업공간의 측면과 사내하도급이 노무도급일 경우에는 구분되지 쉽지 않기 때문이다. 이로 인해 독일 내에서 사내하도급과 파견노동를 구분하는 다양한 기준이 법리적으로 제시되고 있다. 일반적으로 사내하도급과 파견노동은 파견의 대상, 결과에 대한 정산, 업무지시권의 보유 여부, 사내하도급 업체의 독립성, 직무 상의 분리 정도 등을 통해 구분되고 있다. 독일에서 사내하도급이 활용되는 주된 이유를 노사는 다르게 판단하고 있다. 노동계에서는 사내하도급의 활용이유를 주로 인건비 절감으로 판단하고 있다. 그러나 동시에 소규모 사업체에서는 인력부족 문제의 해결, 물량부족에 대한 고용유연성 확보 등 역시 중요한 활용이유로 제시되고 있다. 사내하도급업체와의 계약기간은 기본적으로 1년이며, 다년계약의 경우에도 매년 단가 및 물량에 대한 협의를 진행하고 있다. 일부 사업체 인터뷰 결과에 따르면, 인력부족을 겪은 중소규모 사업체의 약 35%가 사내하도급을 활용하고 있어, 인력확보 역시 중요한 활용이유라고 볼 수 있다. 독일 금속노조 직장평의회 조사에 따르면, 도급 및 사내하도급 노동자의 임금 및 근로조건은 약 2/3가 원청 노동자에 비해 현저하게 열악한 것으로 나타나고 있다. 원청은 사내하도급 업체 종사 노동자의 임금 및 근로조건에 대해 관여할 수 없기 때문에, 구체적인 임금 및 근로조건에 대한 정보는 파악되지 않으며, 사내하도급 노동자의 임금 및 근로조건에 대한 조사자료 역시 존재하지 않다. 사내하도급 사업체는 독립적 사업체로 간주되기 때문에, 사내하도급 사업체가 사용자단체에 가입하여 특정한 단체협약의 적용을 받는 경우가 아니면 단체협약의 적용을 받지 않은 경우가 많은 것으로 추정된다. 일정한 규모 이상의 사내하도급 사업체는 단체협약의 적용을 받을 가능성이 높지만, 소규모 하도급 사업체는 단체협약의 적용을 받을 가능성이 매우 낮은 것이 현실이다. 실제로, 사례조사에 따르면, 조사된 사업장 중 일부에서는 사내하도급업체가 임금 및 근로조건에 대한 협상을 요구하여, 도급계약을 종료시킨 경우도 존재한다(Sperber, 2016). 대부분 원청사업장이 하도급사업체에 대해 원청사업장이 적용하는 단체협약의 임률을 적용하지 않고, 별도의 기준임률을 적용하여 하도급 단가를 결정하는 것으로 추정하고 있다. 독일 금속노조 직장평의회 조사항목에서 사내하도급 노동자의 임금 및 근로조건에 대한 주관적 평가결과를 보면 유사한 결과가 제시되고 있다. 독일 금속노조가 직장평의회를 대상으로 사내하도급 노동자의 임금이 유사동종업무의 정규직과 비교해서 어느 정도의 수준인지를 물어본 결과, 정규직보다 좋거나 비슷하다는 응답은 전체 응답자의 4% 및 23%정도였다. 반면, 정규직보다 열악하다는 응답은 약 73%에 달하는 것으로 조사되었다. 도급과 사내하도급에 대해서는 최근 사례 중심으로 문제제기가 되고 있을 뿐, 여전히 제도적으로 방치되어 있다. 도급과 사내하도급은 기본적으로 다양한 업종과 다양한 규모의 원청사업체가 활용하고 있지만, 도급과 사내하도급이 주로 문제가 되는 것은 서비스 및 건설업종 및 중소규모 사업체이다. 전통적으로 노조조직률이 낮고, 영세한 사업체이며, 도급과 사내하도급의 제조업 비중이 상대적으로 낮기 때문에 아직은 현안으로 제기되지 않은 측면이 크다고 할 수 있다. 2016년 파견법 개정 이후 도급 및 사내하도급에 대한 규제필요성을 독일노조가 강력하게 주장하고 있다. 노동조합 주장의 핵심은 사내하도급의 유사도급 판별을 위한 기준을 강화하고, 유사도급에 대한 법적 제재를 강화하고, 도급사업체에 대한 지휘감독권을 강화할 것 등이다. 동시에 직장평의회에게 원청 사용자가 도급 및 사내하도급에 대한 정보제공을 의무화하여, 직장평의회 및 노조가 도급 및 사내하도급 노동자 보호에 제도적으로 개입할 수 있도록 할 것을 요구하고 있다. 조선산업은 산업 태동기에서부터 사내하청 형태의 간접고용을 활용해 왔다. 이는 조선업의 특징과 관련되어 있는데, 선박을 건조하는 동안엔 많은 인력이 한꺼번에 필요하지만 선박건조가 끝난 후 이어서 다른 선박을 건조하지 않는다면 많은 인력이 필요가 없어져 인력의 유연성이 어느 정도 필요했기 때문이었다. 조선업의 산업특성 상 일정수준의 간접고용 노동자들이 어느 정도 활용되어 왔으나 2000년대 중반까지 조선업 생산현장의 다수는 정규직 노동자들이었고, 사내하청 노동자들의 수가 압도적인 수준은 아니었다. 조선업 간접고용은 조선3사에서 크게 활용되어 왔는데, 가장 먼저 삼성중공업이 2000년도부터 사내하청 노동자의 비율이 생산직의 절반을 넘어섰으며 뒤를 이어 대우조선해양의 사내하청 비율이 2004년에 생산직의 절반을 넘고, 마지막으로 현대중공업의 사내하청 비율이 2007년 이후 50%를 넘게 되었다. 조선3사에서 시간차를 두고 사내하청 간접고용 노동자의 비율이 절반 이상을 차지하게 된 이유는 여러 가지이지만 사업구조 측면과 노사관계 측면을 살펴볼 필요가 있다. 우선, 사업구조측면에서 사내하청 간접고용의 증가는 해양플랜트의 수주와 관련이 깊다. 2000년대 초·중반부터 조선3사는 기존의 선박건조 외에 해양플랜트 수주를 통해 사업확장 및 조선업의 위기를 극복하려고 하였다. 이때 조선3사가 서로 저가의 수주경쟁을 하게 되었고, 이는 결과적으로 인건비를 줄일 수 있는 사내하청의 활용으로 이어졌다. 실제, 해양플랜트 건조가 최고조에 이르렀던 2014년 조선업 전체 사내하청 간접고용노동자의 수가 130,975명까지 이르렀다가 해양플랜트 건조가 거의 마무리된 2017년 그 수가 61,465명으로 절반 이상 줄어든 상태이다. 2017년 현재 조선업의 인력구조는 사무기술직 20,536명, 직영정규직 27,900명, 사내하청 61,465명으로 나타났다. 또 다른 측면에서 조선업 정규직 노사관계도 사내하청의 활용에 영향을 미쳤다. 예를 들어 무노조기업인 삼성중공업에서 가장 먼저 사내하청의 비율이 절반을 넘어섰던 것도 노동조합의 내부 견제가 상대적으로 적었기 때문으로 해석되었다. 한편, 사내하청이 광범위하게 활용되기 시작하면서 정규직 노동자들의 왜곡된 인식과 행동이 커져 갔는데, 하나는 어렵고 힘든 일에 대한 기피현상이 커져 정규직은 운전이나 현장지원업무로 점점 이동하고 사내하청 노동자들이 용접, 도장, 취부, 사상, 배관 등 실제 현장업무를 도맡아서 하게 된 것이다. 또 다른 것은 경기변동의 영향을 많이 받는 조선업의 특징 상 사내하청 노동자들을 고용안정의 버팀목으로 인식한 점이다. 이러한 이유에서 간접고용 사내하청의 활용이 조선현장에서 급격하게 늘어나게 되었다.