조선업 사내하청 간접고용 구조에서 발생하는 다단계 재하도급, 산업안전, 노동권 침해 및 원·하청 간 불공정 거래와 차별 처우 문제 doc_id PCY_201906140202130961_22

사내하청 간접고용이 조선업에서 광범위하게 활용됨에 따라 이와 관련된 여러 가지 쟁점들이 제기되어 왔다. 첫째, 물량팀을 활용한 다단계 재하도급의 남용이다. 면접조사 결과, 조선소와 사내협력사간의 계약에 따르면, 재하도급은 금지되어 있거나 재하도급을 줄 경우 원청인 조선소의 승인을 받도록 되어 있지만 현실에서는 재하도급이 거의 무제한으로 활용되고 있어 이에 대한 이를 둘러싼 논의가 계속 이어지고 있다. 둘째, 조선업의 중대재해로 이 역시 사내하청 간접노동자와 밀접하게 관련되어 있다. 사망에 이르는 중대재해의 대부분이 사내하청 노동자에게 집중되어 왔기 때문이다. 이 때문에 조선업의 산업안전을 어떻게 확보할 것인가에 대한 논의가 이어지고 있다. 셋째, 사내하청 노동자들의 노동인권을 둘러싼 이슈이다. 조선업 생산직의 다수가 사내하청 간접고용노동자들임에도 불구하고 이들의 노동권리를 집단적으로 대변할 수 있는 구조가 거의 마련되어 있지 못한 상태이다. 예를 들어 삼성중공업 사내하청노동자들의 대부분은 가입할 노동조합이 없다. 대우조선해양의 사내하청 노동자들 역시 별도의 노동조합이 존재하지 않는다. 먼저 원청회사와 사내하청 업체의 계약관계 및 사내하청 업체의 독립성을 살펴보았다. 원청인 조선소와 사내하청 업체 간에는 주로 물량단위의 계약이 이루어진다. 즉, 주어진 작업에 공수를 계산하여 기성을 책정하는 형태이다. 이러한 계약에 의하면, 사내하청은 주어진 일을 하고 정해진 기성금을 받으면 된다. 그러나 이에 대해 사내협력사 대표는 다른 문제가 있음을 설명한다. 우선, 선업무 후계약 관행이 빈발하다고 설명한다. 후계약 관행은 조선소 원청이 업무를 설명하고 일을 하게 한다면 실제 계약은 나중에 하는 방식이다. 이러한 관행의 문제점은 최초 원청인 설명한 업무보다 일이 늘어날 때가 많다는 것이다. 이때 협력사들은 계약도 체결하지 않고 일을 하는 상태여서 기성금을 받기 위해서는 부당하다고 생각하면서도 어쩔 수 없이 요구하는 일을 할 수 밖에 없다고 설명한다. 단가인하도 문제점 중 하나로 지적되고 있다. 보통 조선소들은 같은 사내하청 업체와 계약을 할 때 단가인하를 하게 되는데 주요 근거는 기술생산성 향상이다. 즉, 생산성이 향상된 만큼 같은 물량을 처리하는데 드는 비용이 줄어들었으니 단가를 어느 정도 인하해야 한다는 논리이다. 이에 대해 사내하청 대표들은 생산성 향상을 명확하게 측정하기가 어렵고, 인건비 인상도 고려해야 해서 무조건 단가를 인하하는 것은 문제가 있다고 지적한다. 다음은 사내협력사 대표의 진술이다. 이러한 이유에서 사내협력사들은 수익을 남기기 위해 어쩔 수 없이 상대적으로 인건비가 저렴한 물량팀을 활용할 수 밖에 없다고 설명하였다. 조선소 원청은 저가 수주를 하더라도 일정한 수익이 남아야 하므로 생산을 사내하청에 외주화하게 되는 것이고, 다시 사내하청은 기성금 삭감 등의 상황에서도 일정한 수익을 남겨야 하므로 물량팀 등 재하도급을 활용하는 형태인 셈이다. 한편, 조선업의 사내하청 노동자들은 업무를 살펴보았다. 조선소의 정규직(직영 정규직)도 취부나 용접 등 작업장에서 생산과 관련된 일을 하지만 대부분의 생산업무는 사내협력사에서 도맡아서 하고 있다고 볼 수 있다. 따라서 생산의 경우 외주화된 형태의 사내하청 간접고용이 오히려 주도적으로 일을 하는 셈이다. 정규직과 비정규직인 사내하청 간접고용의 업무는 일의 내용보다는 일의 강도와 관련이 깊다. 사상이나 도장, 그리고 족장(비계)과 같은 힘든 업무는 보통 사내하청 간접고용이 많이 하고 있다. 또한 일은 단순하지만 힘든 보온보냉, 도장 같은 업무는 재하도급의 물량팀이 처리하는 경우가 많다. 또한 조선소는 보통 선박을 건조하는 조선부문과 해양플랜트부문으로 구분되는데, 일반적으로 해양플랜트에서 일을 하는 것이 구조물의 복잡성이나 규모 등의 측면에서 좀 더 힘들다고 할 수 있다. 이 경우에도 직영정규직은 조선부문에 집중되어 있고 사내하청 간접고용은 해양부문에 집중되어 있는 편이다. 따라서 비정규직인 사내하청 간접고용은 용접, 도장, 사상, 배관 등 직영정규직이 수행하는 일을 하지만 더 힘든 일과 더 힘든 장소에서 일을 한다고 할 수 있다. 사내 하청회사는 1차 협력업체로만 구성되어 있는 것은 아니다. 우선, 사내하청 업체의 인력구성을 살펴보면, 사내하청 업체의 인력구성은 사내하청에 직접고용된 본공(사내하청의 정규직)이 있고 일당제인 비정규직(보통은 기간을 정해 일당으로 임금을 지급하는 형태)이 있다. 문제는 사내하청과 재하도급 계약을 맺는 2차 회사, 3차 회사가 광범위하게 존재하고 있다는 점이다. 면접조사결과, 2, 3차 재하도급의 실태를 확인할 수 있었다. 사례는 지난 삼성중공업의 중대재해관련 업체였다. 원청 조선소인 삼성중공업은 1차 하청업체인 ㈜강호와 계약관계에 있으며 ㈜강호는 다시 티아이(TI)라는 회사와 재하도급을 맺고 있으며 티아이는 다시 에스코라는 회사와 재재하도급을 맺고 있었다. 문제는 고용된 당사자인 노동자들도 본인이 어디 업체에 정확하게 소속되어 있는지조차 모르는 것이었다. 면접조사에 임한 한 노동자는 자신이 ㈜강호와 근로계약이 되어 있는 줄 알았으나 산업안전 사고 이후 조사과정에서 자신이 재재하도급 업체인 에스코에 소속되어 있는 사실을 알게 되었다고 진술하였다. 간접고용 비정규직 노동자들이 원청의 정규직 노동자들에 비해 차별처우를 받는 경우, 그 원인에 대해 비정규직은 정규직보다 하청업체의 원청업체 상대 협상력 부족을 더 중요하게 지적하는 반면, 정규직은 비정규직에 비해 비정규직의 숙련 기술 부족을 더 중요하게 지적하고 있다. 정규직 노동자들이 차별처우의 원인을 비정규직 노동자의 자격요건에서 찾는 것은 차별처우를 상대적으로 정당화할 수 있은 것으로 판단하고 있음을 의미한다. 반면 비정규직 노동자들은 원·하청업체간 상대적 협상력 열위로 간접고용 비정규직들이 원청 정규직에 비해 열악한 노동조건으로 차별처우받기 때문에 차별처우의 궁극적 원인은 원청업체에 있고 고용업체는 간접고용 비정규직 노동자와 함께 원·하청간 불공정 거래관계의 또다른 피해자가 될 수 있는 것으로 판단하고 있다. 간접고용 노동자의 단결권과 관련한 쟁점은 노동조합의 조직과 가입을 방해하는 사용사업주의 부당노동행위이다. 이러한 행위유형으로는 사용사업주가 노조의 결성 및 가입을 이유로 파견․용역계약을 해지하거나, 해지하겠다고 위협하는 것과 조합원의 교체요구 및 회유․협박을 통한 조합탈퇴의 종용 등을 들 수 있다. 이 때 사용사업주들은 파견․용역계약에서 노조결성시 계약을 해지한다고 미리 명시적으로 규정하거나 대부분 사용사업주가 임의로 계약해지가 가능하도록 하는 계약내용을 정하고 있다. 이 경우 파견․용역계약의 해지는 곧바로 노동자에게는 해고를 의미한다. 대부분의 파견․용역사업의 근로계약이 모집형이나 등록형의 임시적인 근로계약의 형태를 취하고 있기 때문이다. 이런 연유로 사용사업주의 계약해지위협 및 해지권의 행사는 곧바로 노동조합의 와해로 이어지게 된다. 부당노동행위를 막고 노동조합의 결성과 가입을 보장하는 가장 유효한 법적 수단이 노동조합법상의 부당노동행위 구제제도인데 여기에는 사용사업주가 노동조합법 제81조에서 말하는 부당노동행위의 주체인 사용자로 볼 수 있는지 하는 문제를 놓고 논란이 있다.