영국 간접고용의 확산에 따른 근로자의 법적 지위 불안정성과 보호 장치 미비 및 사용자 책임 회피 문제 doc_id PCY_201906140202130961_25

1970년대 이후, 공공부문 간접고용의 한 유형인 민간위탁은 영국 중앙정부와 지방정부의 공공서비스 조달에 매우 중요한 역할을 담당해왔다. 영국 정부는 일 년에 2500억 파운드가 넘는 자금을 아웃소싱과 하청에 쓰고 있으며, 이는 GDP의 13.7%정도로 덴마크(14.16%), 독일(15.05%)와 비슷한 수준이다. 그러나 최근 영국의 공공서비스를 위탁 운영하는 민간 하청기업 카릴리언(Carillion)이 파산 절차에 들어가면서 공공부문에서의 아웃소싱에 대한 우려가 커지고 있다. 공공부문에서의 아웃소싱은 원래 공공부문에서 민간부문으로 리스크를 이전하는 방법으로, 경쟁과 이윤추구 동기로 인한 비용 절감 효과가 그 목적이다. 이에 대한 주된 비판으로는 이러한 비용절감이 노동자의 낮은 임금과 열악한 근로조건을 전제로 한다는 영국노총(TUC)의 비판이 있어왔다. 노동계는 민간 하청기업이 그들의 근로자에게 같은 일을 하는 공공부문 근로자들에 비해 열악한 조건을 제시한다고 비판해왔다. 영국에서 간접고용이 법적 규제의 대상으로 들어온 것은 1973년 파견 및 고용중개업에 관한 법률(Employment Agency Act 1973)이 제정되면서부터이다. 이 법률은 영국의 약 17,000개의 employment agency의 운영을 규제하는 토대가 되었으며 그 핵심은 고용중개업에 대한 면허제도에 있었다. 즉 근로자 파견 사업을 시작하기 위해서는 정부가 발급하는 면허를 사전에 취득해야하며, 취득 기준에는 선불 수수료를 청구하는 것과 존재하지 않는 직업에 대한 오도된(misleading) 광고를 내보내거나 직원의 경험을 평가하기 위한 기준을 설정하는 등의 행위가 금지되었고, 이를 어길 시에는 영업정지나 면허를 취소할 수 있다는 내용이었다. 그러나 탈규제를 내건 보수주의 정부가 들어서며 1994년 규제 완화 및 외주화에 관한 법률(Deregulation and Contracting Out Act 1994)을 통해 허가제를 폐지하고 신고제로 전환하였다. 따라서 현재 영국에서 employment agency 설립은 신고제이며, 기업 및 규제 개혁 부서(Department for Business, Enterprise and Regulatory Reform)에서 이를 관리·감독하고 있다. 위의 법률들은 간접고용 사용에 대해 행정적으로 규율하는 정도의 내용만을 담고 있어 간접고용 근로자의 법적으로 보호할 수 있는 장치가 되지 못한다는 비판이 꾸준히 존재해왔다. 이와 더불어 간접고용 근로자가 동등하게 대우받을 수 있도록 하는 최초의 초국가적 법적 조치였던 유럽 연합의 파견근로자 지침(Temporary and Agency Workers Directive 2008)을 시행해야 하는 압력에 따라 2010년 차별금지와 평등대우(equal treatment) 원칙을 주된 내용으로 하는 파견근로지침 시행령(The Agency Workers Regulation 2010)이 제정‧시행되었다. 이에 따라 근속기간이 12주 이상인 파견근로자는 동등 임금(equal pay), 연금 가입(pension enrolment), 유급 휴가(paid annual leave) 등에서 평등대우 규정을 적용받을 수 있게 되었다. 하지만 이 시행령은 영국 내에서 자발적으로 형성된 것이 아니라 유럽연합의 입법지침과 압력에 따라 제정되었으며, 현실적으로 관리·감독이 소홀해 잘 지켜지지 않고 있다고 평가되고 있다. 여기에서 중요한 점은, 같은 종류의 간접고용 근로자라고 하더라도 계약에 따라 고용 상태가 다르게 나타날 수 있어 간접고용 근로자의 계약 형태뿐만 아니라 계약상의 관계가 실제로 어떻게 작용하는지를 보고 실제 고용 상태를 판단해야 한다는 것이다. 예를 들어, 파견노동자의 경우 피고용인의 고용 상태를 갖는 경우도 있지만 많은 경우 근로자와 파견업체 사이에 직접적인 계약을 맺지 않는 서비스 공급계약(contract of service)이나 umbrella company가 개입된 umbrella contract를 체결하는데, 이 때 파견노동자는 노무제공자나 자영업자로서의 지위를 갖게 된다. 사내하도급의 경우에도 주로 기업 간 계약에 의거해 이루어지기 때문에 하도급노동자는 도급업체의 정규직 노동자나 자영업자로 간주되는 경우가 많다. 가장 문제가 되는 것은 고용주가 간접고용 노동자를 의도적으로 자영업자로 분류하는 시도들인데, 이는 자영업자의 경우 피고용인이나 노무제공자에 비해 노동자로서 보장되는 권리가 훨씬 적으며 노동자로서의 기본 권리인 최저임금조차 적용받을 수 없기 때문이다. 이렇듯, 간접고용 근로자들은 고용권리법(Employment Rights Act 1996)에 따른 임금, 휴가, 퇴직, 고용보호, 교육 훈련 등의 권리를 보장 받을 수 있는 피고용인(employee)으로 간주되지 않는 경우가 많으며, 이들의 권리는 1973년 제정된 파견 및 고용중개업에 관한 법률(Employment Agency Act 1973) 등에 의해서만 보호받을 수 있는 실정이다. 하지만 이들 법률마저도 현실적으로 해결책을 제시하지 못하며 2010년 시행령 또한 여전히 간접고용 근로자의 고용법상 지위에 대하여 상세한 규정을 두고 있지 않아 사실상 간접고용 근로자들은 주요 노동법상의 보호를 받기 어렵다는 지적이다. 다시 말해 간접고용 근로자의 애매한 법적 위치와 적절한 보호 장치의 부재의 원인은 주로 계약 형태에 있으며 이는 근로자의 임금, 근로 조건, 복리후생에도 영향을 끼친다. 이와 관련된 사례로는 영국의 임시교사(supply teacher)를 들 수 있는데, 평균적으로 umbrella contract 하에 고용된 임시직 교사는 임금으로 120파운드가 아닌 140파운드를 지급받지만, 이 금액에는 휴일 수당 및 연금까지 포함되어있으며 관리수수료와 2중의 국민보험기여금(NICs)을 납부해야 해서 사실상 이들은 학교로부터 직접 고용된 교사들보다 훨씬 적은 임금을 받고 있다. 교사연합(NASUWT)에 따르면, 임시직 교사의 3분의 1이 파견 업체에서 일하기 위해 umbrella company에 가입해야 하며, 점점 더 많은 임시직 교사들이 선택의 여지없이 이를 강요받고 있다. Umbrella contract는 원래 건설업에서 만연한 관행이었지만 점점 다른 분야로 확대되고 있으며, 영국노총(TUC)은 이를 근로자의 기본 권리를 삭감하고 세금 의무를 회피한다며 비판해왔다. 건설업 노동자들을 대표하는 노동조합인 UCATT(Union of Construction, Allied Trades and Technicians) 또한 이러한 기업들을 “속임수(con-trick)”라고 비판했다. 사내하도급 또는 파견근로와 같은 삼면적인 고용관계의 특성 상 근로자는 사용사업주와의 고용관계 뿐만 아니라 고용업체와의 관계조차도 불확실한 경우가 많다. 즉, 사용자의 권한이 분산되어 있기 때문에 노동법상의 사용자 책임을 누가 가지고 있는지 또한 판단하기 어려워 사용자성 논쟁의 주요 대상이 되어 왔다. 근로자가 사용사업주의 사업장에서 일하는 경우 사용주가 노동자의 근로조건에 실질적인 영향을 미침에도 불구하고 근로자와 직접적인 계약을 맺지 않기 때문에 사용자로서의 책임을 회피하기 쉬우며, 영국에는 사용사업주의 이러한 책임을 규정하는 법령이 거의 존재하지 않는 실정이다. 이에 따라 현재까지는 판례를 통해 간접고용 근로자가 체결한 계약의 내용과 업무의 실체를 중심으로 이들의 실질적 고용 관계와 사용자성을 판단하고 있다. 그동안의 분쟁 사례에서는 계약서의 문리적 해석을 중시하는 경향이 있어 근로자성과 사용자성을 부인하는 예가 많았으나, 최근 사용사업주와의 묵시적 근로계약관계를 인정하는 예도 늘어나고 있다.