간접고용 및 비정규직 노동자의 권익 보호를 위한 차별시정제도 개선과 노사협의회 참여 확대 및 법적 사용자 개념 확대의 필요성 doc_id PCY_201906140202130961_27

간접고용 노동자의 경우는 차별시정제도를 이용하기가 더욱 어렵다. 우선 파견법상 파견에 해당되어야 차별시정신청을 할 수 있는데 도급, 용역 등의 계약형식으로 일하고 있는 노동자의 경우 파견법상 파견에 해당되어야 차별시정 당사자 적격을 인정받을 수 있다. 파견법에 의한 차별시정 신청건수는 파악이 어려운데 매우 미미할 것으로 생각된다. 중앙노동위원회가 집계한 차별시정 신청건수는 기간제법과 파견법에 의한 신청건수가 합쳐진 것인데, 통계청 경제활동인구조사에 따르면 2017년 8월 기준 기간제는 204만 명, 파견은 20만 명으로 고용형태에 따른 인원 차이를 감안 할 때 단순비례로 보더라도 파견법상 차별시정 신청건수는 연간 10여 건 정도로 추정된다. 파견법에 의한 차별시정 신청사건에 대한 사례를 살펴보면, 용역계약에 의해 운전업무를 수행한 노동자에 대해 당사자 적격을 인정하면서, 정규직 운전원과 달리 휴일근무가산수당, 성과상여금 등을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다는 판정례가 있다. 간접고용 노동자가 차별시정을 받기 위해서는 차별시정신청 당사자 적격을 얻는 것이 우선되어야 한다. 합법파견의 경우는 당사자격적 문제가 없겠지만 불법파견을 주장하는 신청인의 경우는 우선적으로 불법파견 판단을 받아야지 만이 당사자적격이 인정되기 때문에 간접고용 노동자들에게 차별시정제도가 활성화 되기 힘든 구조이다. 따라서 합법 또는 불법파견이든, 아니면 파견과 구분되지 않더라도 공간적으로 사용기업의 지배적 구조에 종속되는 사내하도급의 경우는 차별시정신청 당사자적격을 인정하는 것으로 제도개선이 필요하다. 합법파견을 전제로 설계된 파견법 상 불법파견으로 인한 원하청사용자에 대한 엄격한 규율이 제대로 이루어지지 않는 구조 속에서 불법파견에 따른 간접고용 근로자의 임금 기타 근로조건 등의 차별적 처우가 시정되도록 하려면 파견과 구별됨 없이 사용기업의 지배적 구조에 종속되는 사내하도급에 대해서도 차별시정신청권을 인정할 필요가 있으며, 간접고용의 차별적 구조로부터 근로자의 균등대우원칙이 현실적으로 이행될 수 있게 하고, 실질적인 이윤을 취한 사용기업이 책임을 면피하지 못하도록 차별시정의무에 대한 원하청 사용자의 공동책임을 명문화하는 것이 바람직하다. 간접고용 노동자가 당사자 적격을 확보한다고 하더라도 기간제 노동자들이 차별시정제도를 제대로 이용하기 어려운 문제들을 동일하게 마주하게 된다. 차별시정제도의 개선에 대해서 그 동안 많이 언급되었던 것은 다음과 같다. 첫째, 차별시정 신청시 대표신청제도(동일 사용자에게 고용되어 있는 비정규직 노동자들을 대표해서 특정 비정규직 노동자 또는 노동조합)를 도입하는 방안, 둘째 근로감독관 또는 노동위원회 조사관에게 비정규직에 대한 불합리한 차별이 확인되었을 경우 직권으로 비정규직 차별시정 신청을 할 수 있도록 하는 방안, 셋째 비교대상 정규직 근로자의 범위를 확대해서 ‘주된 업무’를 기준으로 비교대상 근로자 여부를 판단하거나 ‘동종 유사업무’를 ‘동일가치노동’으로 확대하는 방안, 더 나아가 동일사업장이 아닌 산업 내 동종 유사업무로 확대할 것 등을 제안하고 있다. 차별시정제도의 입법취지를 살리기 위해서 제도개선이 절실하다. 둘째, 원청회사의 노사협의회 및 산업안전보건위원회에 하청 노동자가 참여할 수 있도록 제도를 개선하는 것이 필요하다. 면접 조사 참여자들은 하청업체의 경우 노사협의회가 존재하지 않거나 존재하더라도 유명무실한 존재인 경우가 많음을 이야기하였다. 하청업체의 노사협의회가 제대로 돌아가지 않는 중요한 이유는 하청업체 노사협의회에서 어떠한 사항을 결정하거나 논의하더라도 그것이 실현가능하지 않는 현실이라는 점이다. 자동차 산업에서 노사협의회를 통한 노동자 이해 대변을 위해서는 원·하청 공동 노사협의회 개최 등을 통해 하청 노동자의 목소리를 직접 원청회사에 전달할 수 있는 창구가 필요하다. 노사협의회와 마찬가지로 원청의 산업안전보건위원회에 하청 노동자의 참여를 보장한다면, 산업재해와 관련한 제도의 원활한 작동을 기대할 수 있을 것이다. 공동결정제의 두 축인 독일식 직장평의회 방식과 스웨덴식 노사교섭 방식 가운데 스웨덴 방식이 훨씬더 영향력이 강하고 부작용이 작다는 점에서 우리가 지향해야 할 바람직한 형태라 할 수 있다. 하지만 노동조합 조직율이 10% 수준에 불과하고 신법을 제정하는 것보다 기존 법령의 개정이 수월하다는 판단에서 우선 노사협의회의 정상화와 역할 강화를 위해 기존의 “근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법)”을 대폭 개정해야 한다. 물론 노조조직율은 10%에도 못미치지만 단체협약 적용율이 98%에 달하는 프랑스처럼 단체협약을 산별 수준에서 체결하고 단체협약 적용율을 노동조합 조직율을 넘어 미조직 부문에도 확대하는 방안도 병행 추진해야 한다. 현재 근참법 상의 근로자 개념과 사용자 개념이 너무 협애하게 설정되어 있어 근로자·사용자 개념을 확대하고, 적용범위도 확대해야 한다. 근참법의 근로자·사용자 개념을 근로기준법 2조가 아니라 노조법 2조의 근로자·사용자 개념으로 대체하고, 사용종속성을 넘어 조직종속성과 경제종속성 기준도 함께 채택하여 근로자는 직접고용은 물론 간접고용 노동자도 포괄하고, 사용자는 고용업체는 물론 사용업체도 포괄하도록 해야 한다. 파견노동에 대해서는 2012년을 기준으로 파견노동자에 대한 보호를 중심으로 정책기조가 변화되고 있다. 사업체의 고용유연성 확보를 위한 파견노동의 활용 확대가 노동자의 노동기본권, 특히 임금 및 근로조건의 최저선을 지나치게 하향시키는 문제가 발생함에 따라 이를 정책적으로 교정할 필요성이 제기되어 왔다. 동시에 파견노동자의 확대로 인해 저임금근로자 비중이 확대되고, 결과적으로 독일 노동시장의 노동자 내부격차가 심각해짐에 따라 제도적 및 정책적 전환에 대한 사회적 요구가 높아져 왔다. 2012년 이후 대연정 하에서 보수당정권과 사민당 정권은 이러한 사회적 요구에 부응하여 적극적으로 파견노동에 대한 보호조치를 마련해가고 있다. 다만 정책적 전환의 효과가 실질적으로 파견노동자의 보호에 효과가 있는지에 대해서는 여전히 논란이 되고 있으며, 추후 파견노동자에 대한 규제가 더욱 강화될 가능성 역시 매우 높다고 볼 수 있다. OECD 국가 중 미국과 캐나다 다음으로 노동시장 관련 규제가 약한 국가로 평가받고 있는 영국은 보다 유연하고 효율적인 노동시장과 고용창출을 위한 경제성장을 위해 고용법을 더욱 유연하게 수정하는 작업을 진행해왔다. 비정규직 규제에 대한 영국 정부의 효력 있는 법‧제도의 미비함은 불안정한(insecure) 고용형태의 증가를 가져왔으며, 2008년부터 2015년 사이에 영국의 임시직 고용은 유럽연합(EU) 국가들 중 3번째로 큰 증가율을 보였다. 현재 3백만이 넘는 노동자들이 불안정 노동에 종사하고 있으며 이는 영국 전체 노동력의 10분의 1을 차지하고 있다. 이들은 노동 시간의 불안정성뿐만 아니라 연금, 유급 휴가, 질병 수당 등 노동자로서 전반적인 권리를 보장받지 못하고 있어 노동기본권 보호 체계의 확대가 요구되는 실정이다. 이 중에서도 간접고용에 대한 노동계의 평가는 매우 부정적이며, 주로 간접고용이 최근 이민자의 장시간, 저임금 노동의 주원인이 되고 있다는 점에서 비판받고 있다.