간접고용의 문제점과 공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책 및 자회사 방식의 한계와 갈등 doc_id PCY_201906140202130961_28

이 중 간접고용과 관련이 있는 고용형태로는 파견노동(agency work)과 umbrella company가 있다. 파견근로자는 파견회사와 계약을 맺으며, 사용회사가 임시적 업무를 위해 직원을 제공하도록 파견회사에 요청함에 따라 파견회사가 사용회사에 그들의 직원을 파견하는 근로형태이다. 따라서 근로자를 실질적으로 고용하는 사용회사의 사용자성 논쟁의 주요 대상이 되고 있다. 또, umbrella company가 개입된 계약에서 파견노동자는 자영자(self-employed)로 분류되는 경우가 많아 이들의 임금과 근로 조건, 복리후생에 직접적으로 영향을 끼친다. 이는 고용주가 세금을 회피하고 근로자에게 책임을 전가하는 방식으로, 근로자 파견 업체를 통해 일자리를 구하는 간접고용 노동자들의 상당수가 umbrella company와 계약하도록 강요받고 있어 문제가 되고 있다. 주지하다시피 문재인 정부는 과거 정부와는 다른 차원의 공공부문 비정규직 정규직화 정책을 추진하고 있다. 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인」 (2017. 7. 20)에 따라 2020년까지 20.5만 명의 공공부문 비정규직을 정규직화 한다는 계획을 추진하고 있다. 고용노동부는 2018년 상반기까지 약 1년 간 공공부문 비정규직 13만3천명을 정규직으로 전환결정했다고 밝혔다. 간접고용 역시 실태조사를 통해 파악된 17만 명 중 상시지속적 업무에 해당되어 정규직 전환 대상자로 분류된 10만 2천 명 중에 2018년 상반기까지 6만 6천 명을 정규직 전환했다고 밝혔다. 이번 정부의 공공부문 정규직화의 가장 큰 특징은 ‘상시지속업무 정규직화’원칙을 적용하는데 있어서 간접고용까지 포함하고 있다는 것이다. 2006년 노무현 정부 이래로 10년 넘게 공공부문 정규직화 정책을 추진해왔지만 정책대상에서 간접고용은 거의 방치된 상태였음을 감안하면 매우 큰 변화라고 할 것이다. 작년 7월 정규직화 가이드라인이 발표된 이후 가장 많은 비판을 받은 내용이 간접고용 정규직화 방식 중 하나로 자회사 방안을 포함한 것이다. 기존의 자회사들은 구조조정 과정에서 만들어진 ‘고용의 원거리화’ 방안의 하나였기 때문에 자회사나 용역회사나 다를 것이 없다는 것이 비판의 주 내용이었다. 그런데도 정부는 자회사 방식을 정규직화 방식의 하나로 포함시킴으로써 갈등을 촉발시켰다. 자회사 방식에 대해 설명하고 있는 ‘공공부문 정규직화 가이드라인’의 내용을 살펴보면, 크게 세 가지를 얘기하고 있다. ① 공공기관(모회사)과 안정적으로 수의계약을 체결할 수 있는 법적 근거 필요, ② 조직형태(주식회사, 재단 등)는 여러 사정을 고려하여 결정, ③ 용역계약 형태 운영을 지양하고, 보다 나은 서비스 제공 및 전문적 업무수행 조직으로 실질적 기능을 하도록 경영 ․ 인사관리체계를 운영할 필요. 도급과 파견은 도급의 대상이 일이냐 노무냐로 구분되는데, 사내하도급의 경우 양자간의경계는 명약관화하지 않다. 현재 도급과 파견의 구분 기준으로 활용되는 기준은 법무부와 노동부가 공동으로 수립한 ‘근로자파견의 판단기준에 관한 지침’인데, 법적 구속력을 지니지 못하기 때문에 엄격한 기준으로 활용되지 못하고 있다. 도급-파견의 구분이 애매하기 때문에 법으로 규제하는 파견노동에 비해 용역노동은 별도의 규제 규정이 없기 때문에 사용업체들은 도급으로 위장한 파견노동이 널리 확산되고 있다. 2006년 파견법을 개정하며 파견노동 사용기간이 2년을 초과할 경우의 고용의제 규정을 고용의무로 개정하며 불법파견에 대해서도 고용의제 대신 고용의무로 규정했다. 이러한 고용의무 제재 방식은 불법행위 자체에 대한 별도의 엄주한 처벌을 수반하지 않기 때문에 실효성을 지니지 못한다. 도급과 파견의 구분 기준을 법제화하고, 불법파견 및 파견 기간 초과 행위 자체에 대해서도 엄중하게 제재하기 위해서는 최초 고용일자로부터 고용한 것으로 간주하고 법인세율의 징벌적 인상, 정부발주 사업 참여 자격 박탈, 고액의 벌금과 함께 사면 없는 금고 이상의 실형을 부과하도록 벌칙을 대폭 강화할 필요가 있다. 세 가지 내용 중에서 ①의 안정적 수의계약 체결은 너무나 당연한 것이어서 재론의 필요가 없고, ②의 조직형태는 고용문제와 직접적인 연관성이 없기 때문에, 결국 ③에서 얘기하고 있는 경영 ․ 인사관리체계를 어떻게 할 것인가가 자회사 형태를 선택하는 것이 가능한지, 아니면 선택해서는 안 되는지를 가늠하는 기준이 된다. 그런데 가이드라인에서는 이에 대해 추가적인 설명이 없어서 실무적으로는 혼선이 빚어질 수밖에 없다. 개별 기관에서는 자회사 방식을 적용하는데 있어서 특별한 기준이 없고 기관 일방적으로 자회사를 추진함으로써 노사 갈등이 발생하고 있다. 고용노동부가 공식적으로 밝히고 있지는 않아서 몇 개 공공기관이 몇 명의 비정규직을 자회사 방식으로 전환했는지 전체적으로 확인하기는 어렵지만 정규직 전환 대상 간접고용 중 상당수가 자회사 방식으로 전환된 것으로 보인다. 자회사방식으로 전환하는 인원 규모나 업무 성격을 볼 때 자회사 방식은 정부의 정규직 전환 취지와 달리 직접고용을 회피하는 수단으로 활용되고 있다고 평가된다. 인천국제공항공사의 사례에서 보여지듯이 자회사 방식은 노사 간에 커다란 갈등을 불러올 수밖에 없고, 본질적으로는 간접고용의 특성을 그대로 갖고 있는 것이기에 엄격한 조건 하에 최소화해야 한다. 인천국제공항공사가 간접고용 1만 명 중 7천 명을 자회사로 전환하는 것에 노사가 합의한 것 역시 자회사의 본질적 필요성과는 무관하게 노사 각각의 이해관계가 절충되었기 때문에 만들어진 결과이다. 노사합의서에는 왜 자회사를 해야 하는지에 대해서는 전혀 언급이 없고 어떤 방식으로 자회사를 만들 것인지에 대해서만 합의하고 있다. 인천국제공항공사만이 아니라 한국도로공사, 강원랜드 등도 자회사 전환을 둘러싼 노사갈등이 극심한 대표적인 기관이다. 그 중 한국도로공사는 이미 불법파견 판결을 받은 톨게이트 요금수납원을 대상으로 자회사 방식을 추진하고 있어서 갈등을 심화시키고 있다. 요금수납원 6,700여 명 중 6천 여명이 불법파견에 기반한 근로자지위확인소송을 진행 중에 있고, 이 중 700여 명이 대법원 판결을 기다리고 있는 중이다. 자동차 산업 다단계 도급 구조에서 단계가 아래로 내려갈수록 자신의 삶을 결정하는 문제에 참여할 수 있는 기회가 상실되는 것 역시 매우 중요한 문제이다. 이는 곧 작업장 민주주의의 문제와 연결된다. 간접고용 노동자들은 작업장 내 의사결정과정에 전혀 참여할 수 없는 환경에 있다. 대표적인 것이, 자신의 일자리의 미래를 스스로 결정할 수 없다는 현실이다. 특히, 인원 감축과 관련하여 간접고용 비정규직노동자들의 의견이 반영될 통로가 전혀 존재하지 않았다. 가장 대표적인 것은 교대제 변경 문제였다. B사의 경우 기존 2교대에서 주간 1교대제 변경 과정은 오로지 사측과 정규직 노조 사이의 합의에 의해서만 이루어졌다. 이른바, ‘고용안정특별위원회’로 이름 붙여진 회의체는 오로지 사측과 정규직 노조만 참여했고, 비정규직들은 고용안정특별위원회에 참여는 봉쇄된 채로 자신들의 운명을 타인의 손에 맡길 수밖에 없었다.