간접고용 노동자의 단체교섭권 침해 및 고용 불안과 차별 등 열악한 근로 환경 실태와 사용사업주의 사용자성 확대 필요성 doc_id PCY_201906140202130961_3

단체교섭권과 관련된 중요한 법적 쟁점은 사용사업주에게 단체교섭의무가 있는지 여부인데, 간접고용 노동자들이 단체교섭을 원하는 상대방은 사용사업주이지만 사용사업자가 교섭의 상대방이 되지 않고 있다. 사용업체가 근로계약서상의 사용자가 아니라는 이유로 단체교섭 거부하고 있으며 법적 책임도 없기 때문이다. 현실적으로 능력이 없는 파견․용역업체에 단체교섭의무가 주어짐으로써 간접고용 근로자는 실질적인 단체교섭기회를 박탈당하게 되는 것인데, 제도적인 허점으로 인해 간접고용 노동자의 단체교섭권이 침해되고 있다. 따라서 근로계약의 직접적인 당사자가 아닌 사용사업주가 단체교섭에 응할 의무를 부담하는지, 그리고 사용사업주가 이에 불응했을 때 부당노동행위로 인정할 수 있는지가 쟁점이 되고 있으며 결국 이 경우에도 사용사업주가 노동조합법상의 사용자 개념에 포함되는지 여부에 달려 있고 이 부분을 본 연구에서 검토하고자 한다. 전형적인 고용관계와 구별되는 간접고용관계는 노동자, 고용사업주, 사용사업주 간 삼자관계 혹은 그 이상의 다면적 근로관계가 특징인데, 우리나라의 경우 사용사업주가 해당 노동자와 직접적 고용계약을 맺고 있지 않다는 이유로 노동관계법상 사용자 의무를 부담하지 않아 이해대변의 한계를 낳고 있다. 이와 관련하여 조규식(2010)은 간접고용하의 부당노동행위 사례와 보호방안을 연구한 바 있다. 저자는 간접고용을 기업의 필요에 의하여 타인의 노무를 이용하지만 노무제공자와 근로계약을 체결하지 않고 제3자에게 고용된 근로자를 이용하는 고용형태로 정의하고 이러한 법제도적 이유에서 원청은 사내하청노동조합의 교섭요청에 대해 교섭을 거부하고 있다고 설명하였다. 따라서 사내하청 노동자들은 이해대변과 고충처리를 위한 기본적인 교섭을 거부하고 있기 때문에 사용자의 정의에 직접고용만이 아니라 근로관계에 영향력 내지 지배력을 미치는 자까지도 사용자의 지위에 포함해야 한다고 주장하였다. 간접고용의 가장 큰 문제점은 사용사업주들이 노동법 또는 사회보장법상의 사용자책임을 합법적으로 회피하기 위해 간접고용을 이용할 수 있는 것인데, 이러한 원인이 기존의 법체계가 형식적인 고용관계만 우선적으로 보고, 실질적인 지배구조를 외면하고 있기 때문이라는 설명이다. 즉, 사용사업주들은 부당노동행위의 사용자 개념에서 제외되어 있으므로 노조설립을 이유로 불이익 대우(예: 사내하청에서 노조설립을 주도하다 해고된 노동자들의 공장 내 출입을 금지하는 행위 등)가 있다고 할지라도 처벌하기가 곤란한 상황이다. 따라서 대안적인 논의로 조경배(2008)는 부당노동행위법상의 사용자개념은 노동3권의 실질적이고 효과적인 보장이라는 관점에서 목적론적으로 파악되어야 하며 이러한 맥락에서 파견노동자의 사용사업주도 단체교섭의무를 포함하여 부당노동행위법의 적용대상이 되어야 한다고 주장한다. 최근 사용기업의 사용자성 및 교섭단위 등의 쟁점에 관하여 미국의 공동사용자 법리를 활용하여 원청 사업주를 노동조합법상 사용자 개념에 포섭하는 방안을 고려할 필요가 있다는 학계의 주장이 강하게 대두되고 있는 현실이다. 일반적으로 간접고용 노동자들의 일자리는 사용업체와 파견․용역업체간의 근로자파견계약, 도급·위탁계약 등의 성립을 통해 마련된다. 사용업체는 파견․용역업체에 의해 공급된 근로자가 마음에 들지 않을 경우 파견․용역업체를 상대로 일방적인 교체를 요구하기도 한다. 이러한 사용업체에 의한 일방적인 교체요구는 대부분의 계약서상에 명시되어 있다. 하지만 사용업체에 의하여 부당하게 일방적인 교체요구를 당한 노동자들을 보호하기 위한 어떠한 조치도 파견업체에게 기대하는 것은 무리인데, 파견업 체의 입장에서 대기하고 있는 파견노동자들이 많으며, 필요하면 수시로 모집하면 그만이라는 인식이 강하기 때문이다. 이러한 일방적 교체요구에 의해 파견노동자들은 항상적인 고용불안을 겪고 있다고 할 수 있으므로 이에 대한 실태를 파악한다. 일반적으로 간접고용 노동자들의 일자리는 사용업체와 파견․용역업체간의 근로자파견계약, 도급·위탁계약 등의 성립을 통해 마련된다. 간접고용의 특성상 사용업체가 파견․용역업체에 대해 막대한 영향력을 행사하게 되는 것을 고려해 볼 때, 이 둘의 관계는 사용업체의 압도적인 힘의 우위 하에서의 공생관계라고 할 수 있다. 따라서 사용업체가 계약서 위반이라고 판단하거나 더 나은 조건의 파견․용역업체를 원할 경우 대부분의 계약이 해지된다. 간접고용 노동자들에게 있어서 이러한 계약해지는 해고통지나 다름없다. 왜냐하면 파견근로자들의 경우 파견업체에 의해 상용형으로 채용되어 있는 것이 아니라 그때그때 필요에 의해 파견, 채용되는 등록형 또는 모집형이기 때문이다. 사용업체는 파견․용역업체에 의해 공급된 근로자가 마음에 들지 않을 경우 파견․용역업체를 상대로 일방적인 교체를 요구하기도 한다. 이러한 사용업체에 의한 일방적인 교체요구는 대부분의 계약서상에 명시되어 있다. 하지만 사용업체에 의하여 부당하게 일방적인 교체요구를 당한 노동자들을 보호하기 위한 어떠한 조치도 파견업체에게 기대하는 것은 무리다. 왜냐하면 파견업체의 입장에서 볼 때 대기하고 있는 노동자들은 얼마든지 있으며, 필요하면 수시로 모집하면 그만이기 때문이다. 정규직 노동자의 경우에는 임금체계가 호봉제이기 때문에 근속년수가 증가하면 더욱 많은 급여를 받을 수 있었지만 사내하청 비정규직 노동자들은 낮은 수준의 근속수당을 받고 있었다. 하지만 사내하청 업체가 수시로 교체가 되고 고용승계가 된다고 하더라도 새로운 업체의 신입사원의 취급을 받고 있었기 때문에 그 근속을 인정받기가 어려웠다. 철강산업의 경우 그 특성상 24시간 공장을 운영을 해야한다. 그러므로 교대근무가 어떻게 이루어지느냐에 따라서 노동시간과 휴식시간의 차이가 많이 나는 구조였다. 현재는 정규직 노동자와 같은 4조 3교대로 운영이 되고 있었지만 1년 전까지만 해도 정규직 노동자는 4조 3교대, 사내하청 비정규직 노동자는 3조 3교대로 원천적으로 사내하청 비정규직 노동자들의 휴일을 주지 않는 구조로 운영이 되었다. 사내하청 노동자들은 업체가 바뀔때마다 고용불안을 걱정해야 하지만 고용이 된다고 할지라도 새로 계약을 하는 방식이어서 근속이나 숙련에 대한 인정이 거의 반영되지 않고 있었다. 철강업의 경우 노동조합이 사내하청 업체가 변경되더라도 고용승계가 이루어지도록 바뀌었지만 고용승계만 이루어졌을 뿐 근속의 인정 등은 인정되지 않고 있다. 이러한 이유에서 정규직 노동자들은 매년 임금이 인상되는 구조를 가지고 있지만 사내하청은 일당제에 가까운 임금체계에서 벗어나지 못하고 거의 매년 동일한 임금을 받고 있었다. 차별은 제조업만이 아니라 통신업에서도 쉽게 확인할 수 있었다. 면접조사에 참여한 비정규직 노동자들은 임금 뿐 아니라 노동시간, 휴게시설 등 근로환경 전반에 대한 강한 불만을 드러냈다. 이들에게는 별도의 휴식 시간이나, 휴식 공간이 주어지지 않는다. 설치 기사들은 성과 압박에 따라 상당한 스트레스와 다양한 역할갈등을 경험하기도 한다. 이와 같은 근로환경은 통신 노동자들의 직무불만족도를 높이고, 결국 서비스의 질적 저하를 유발하는 것으로 나타났다.