간접고용 비정규직 노동자들이 겪는 차별적 처우, 고용 불안정, 불법파견 문제와 더불어 이들의 이해대변을 위한 노동조합 및 제도적 대응의 한계와 과제 doc_id PCY_201906140202130961_33

둘째, 원청 사용업체의 정규직과 고용업체의 간접고용 비정규직 사이의 차별처우로 간접고용 비정규직의 직무불만족 수준은 상대적으로 더 높게 나타난다. 간접고용 비정규직은 정규직보다 산업재해, 특히 중대재해를 월등히 더 많이 당하지만 정규직에 비해 산업재해보험보다는 본인부담 처리의 비율이 훨씬더 높다. 간접고용 비정규직은 정규직보다 부당한 노동과정의 경험을 더 많이 하고, 임금 등 노동조건도 훨씬더 열악하지만 고충처리제는 사용업체의 정규직 중심으로 운영되고 있어 간접고용 비정규직은 배제된다. 뿐만 아니라 간접고용 비정규직은 원청 사용업체와 고용업체 사이의 사업계약이 종료 혹은 갱신될 때마다 실직의 위험이 발생하고, 생산 수요의 부침 과정에서 수요 하락 시 직접고용 정규직은 물론 직접고용 비정규직보다 계약해지와 그에 따른 해고의 위험이 더 높다는 점에서 고용불안정이 매우 심각하다. 현재의 원청 사용업체에 노무서비스를 제공하며 고용업체와의 계약을 변경한 횟수가 평균 2.4회이며 현재의 원청 사용업체에 노무서비스를 제공해 온 기간이 평균 90개월이 된다. 이는 원청 사용업체의 간접고용 비정규직 사용 기간이 기간제는 물론 파견노동의 사용기간 한도를 초과할뿐만 아니라 간접고용 비정규직 노동자들이 원청 사용업체가 필요로 하는 중요한 노무서비스를 제공한다는 점에서 원청 사용업체에 대한 조직적 종속성이 높기 때문에 사용자의 의무를 이행해야 함을 의미한다. 간접고용 비정규직 노동자들이 원청 정규직과 동일업무를 수행하는 비율이 60%에 달한다는 사실은 간접고용 비정규직 노동자들의 절반 이상이 불법파견에 해당될 수 있음을 의미한다. 실제 임금 등 노동조건에 대해 원청 사용업체가 절대적 권한을 행사하고 있을뿐만 아니라 일상적 직무 수행 과정에서 업무 지시와 감시·감독 기능을 원청 사용업체의 관리감독인 혹은 정규직 노동자들이 담당하고 있다는 점에서 불법파견의 소지가 크다. 본 연구의 업종별 심층면접 조사 연구 결과는 불법파견 상황을 제조업 뿐만 아니라 서비스업에서도 많이 발견되고 있으며 실제 불법파견 판결도 제조업은 물론 서비스업에서도 많이 내려지고 있음을 확인해 주었다. 그런데 파견이나 사내하청 노동자와 관련된 이슈는 사실 간접고용된 노동자의 규모가 얼마인지보다 간접고용노동자들의 이해대변 측면이다. 파견노동자들의 경우 파견업체가 고용사업주이지만 근로조건 등에 대한 책임을 지지 않으며 인력중개업처럼 인력을 소개하고, 수수료를 받는 역할을 하고 있다. 심지어 파견노동자들은 본인이 파견업체의 수수료가 얼마인지 조차 정확히 알지 못하는 경우가 많다. 이런 상황에서 파견업체를 상대로 파견노동자의 노동조건이나 고충에 대해 협의하기란 쉽지 않다. 그렇다고해서 사용사용주인 일하고 있는 곳의 업체를 상대로 근로조건의 개선을 요구하거나 고충처리를 할 수도 없는 구조이다. 사용사업주는 아무런 법적 책임이 없기 때문이다. 간접고용 노동의 또 다른 형태인 용역노동 역시 이해대변의 측면에서 취약한 상황이다. 특히, 용역노동의 대표적인 형태인 사내하청 노동은 파견노동과 마찬가지로 고용사용주와 사용사업주가 존재하며 사내하청노동자들은 고용사용주인 사내협력업체를 상대로 근로조건의 개선과 고충처리를 해야 하지만 고용사용주는 그만한 여력을 가지고 있지 않는 경우가 흔하다. 주로 원청사업주로부터 노무도급형태로 일감을 받아오기 때문에 근로조건 개선을 위한 자원은 원청사업주에게 달려 있기 때문이다. 한편 간접고용노동자들의 낮은 노조조직률은 간접고용노동자들이 노조가입을 원치 않아서라기보다 가입할 노동조합이 없기 때문으로 나타났다. 구체적으로 간접고용노동자들의 ‘노조 없음’비율이 상당히 높았는데, 2017년 조사에 따르면, 정규직노동자의 노조없음 비율은 65.1%인데 비해 호출노동자는 98.1%가 노조 없음에 응답하였으며 용역노동자의 경우도 91.5%가 노조 없음으로 응답하였다. 파견노동자도 80.8%가 노조가 없다고 응답하여 정규직노동자와는 상당히 다른 상황임을 보여주었다. 특히, 간접고용노동자 중 가장 수가 많은 용역노동자의 경우 가입할 노동조합이 없다는 응답의 비율이 91.5%라는 결과는 다양한 의미를 제공한다. 우선, 가입 희망 여부와 무관하게 가입할 노동조합이 없다는 것은 노조가입이 원천적으로 가로 막혀 있음을 의미한다. 따라서 간접고용된 노동자의 이해대변이 현장수준에서 이루어지지 않고 있는 이유가 노동조합의 의지부족 때문인지, 사용자들의 강력한 견제 때문인지, 아니면 제도적 허점에 근거한 것인지 원인을 자세하게 살펴볼 필요가 있다. 이렇듯 노사협의회의 취지는 노동조합이 없는 경우라도 노사협의회를 통해 노동자들의 고충을 해소하기 위함이었다. 그러나 장홍근(2016)외의 연구에 따르면, 노사협의회는 유노조기업에서 활성화되어 있는 반면, 무노조기업에서도는 노사협의회도 유명무실한 경우가 적지 않은 것으로 나타났다. 애초의 도입취지와 달리 노조가 조직된 사업장에서 노사협의회가 단체교섭의 보완재로 활용되고 있는 모양새였다. 또 다른 하나는 사업장에 비정규노동자들이 고용되어 있다고 할지라도 비정규직 노동자들이 근로자위원으로 참여하는 경우는 매우 적었다. 예를 들어 노사협의회가 존재할 경우 노동자위원은 전체 위원의 51.6%로 나타났으며 비정규노동자의 이해를 대변할 수 있는 비정규직노동자 위원의 비율은 1.3%로 매우 낮았다. 이에 더해 간접고용노동자들은 사업장의 정규직 노사협의회에 가입할 권리가 배제되어 있었다. 간접고용 노동자들의 노동조건은 원청사업주에 의해 좌우되는 경우가 많지만 현행법에 따르면 원청사업주는 간접고용 노동자의 사용자가 아니기 때문이다. 따라서 30인 이상 용역회사라 할지라도 법적 의무인 노사협의회의 설치가 유명무실한 경우가 많거나 설치되어 있다고 할지라도 실질적인 이해대변은 어려운 상황이 대부분이다. 한편, 간접고용 노동조합 설립의 주요 세력은 자발적인 현장의 비정규직 대중(57%)이 절반이상으로 가장 높았으며 다음으로 비정규직 내부의 의식적 활동가(26%), 기타상급단체의 지원인력(12%)순이었다. 정규직 노조활동가(3%)와 외부단체활동가(2%)는 합쳐서 5%에 불과한 것으로 나타났다. 이와 관련하여 안정화(2014)는 지하철 청소용역 간접고용 노동자들의 다양한 성과(노조조직, 교섭결과 등)에 있어 가장 중요한 것은 비정규노동자들의 주체 형성임을 지적한 바 있다. 간접고용 노동조합의 조직형태는 산별노조가 압도적으로 많았다(78.2%). 특히 직접고용 노동조합이나 특수고용 노동조합에 비해서도 산별노조 형태가 많았다. 그러나 교섭형태를 보면 간접고용 노동조합의 68.2%가 기업별 교섭을 하고 있어 정규직 노조와 비슷하게 조직형태와 교섭구조와 불일치하고 있음을 보여주었다. 상급단체의 비정규직 지원과 관련하여 간접고용 노동조합의 긍정적인 응답은 38.9%이었고 부정적인 응답도 31.6%도 낮지 않았다. 상급단체가 비정규직관련 활동을 잘 못하는 원인으로 정규직 노조에 대한 편향성 때문이라는 응답이 37.7%로 가장 높게 나타났는데 이러한 응답은 2015년 조사와 비교하면 5.5%p상승한 것이었다. 상급단체의 확동이 실질적이 도움이 되지 않는다는 응답도 12.6%에서 20.8%로 크게 늘어나 정규직 노동조합과 상급단체의 역할에 대한 제고가 필요한 것으로 해석되었다. 간접고용 노동자의 이해대변 관련 이정희 외(2016)의 연구도 주목할만하다. 저자들은 산업별로 간접고용 노동자들의 이해대변을 분석하였다. 자동차산업의 사내하청 간접고용의 이해대변 동학은 정규직의 대리교섭, 사내하청 비정규직의 주체형성, 불법파견 등 외부적 환경용인 등이 복합적으로 작용하여 정규직화라는 결과를 달성한다고 설명한다. 자동차와 달리 조선업의 경우 사내하청이 2차, 3차로 다단계, 세분화되면서 하청신분을 지속적으로 유지하고 있다고 설명하였다. 마지막으로 보건의료업의 경우 산별노조가 외주화를 견제하고 비정규직을 조직하면서 간접고용 비정규직의 조직화 성과가 나타났다고 서술하였다.