간접고용 비정규직 노동자의 차별 해소와 권익 보호를 위한 법·제도적 개선 및 노동조합의 전략적 연대 방안 doc_id PCY_201906140202130961_36

동일가치노동 동일임금 원칙은 선언만으로 관철되는 것 아니다. 문재인 대통령은 후보 시절 동일가치노동 동일임금을 실현하기 위해 “비정규직 차별금지 특별법”을 제정하겠다고 국민들에게 약속했다. 또한 최저임금을 2017년 6470원에서 2020년까지 1만원으로 인상하는 한편, 공공부문 시중 노임단가 적용을 의무화하고 지방정부의 생활임금제 도입·확대를 지원하고 민간부문에도 확산하겠다고 공약했다. 동일가치노동 동일임금이 실현되기 위해서는 단위 사업장을 넘어 초기업 수준에서 적용되어야 하며, 동등처우 원칙에서 입증의 책임을 사용자에게 부과하고, 차별처우 금지 제도에서 차별처우 시정 신청권은 피해당사자에서 소속 노동조합과 상급단체에도 확대 부여해야 한다. 임금차별 해소와 동일가치노동 동일임금 실현은 법제도와 정부 정책만으로 달성될 수 있는 것은 아니다. 임금체계와 노사간 임금교섭에서도 동일가치노동 동일임금을 실현하기 위한 노력이 강구되어야 한다. 간접고용 노동조합이 설립되었다고 할지라도 이해대변체로서 역할을 수행하기 위해서는 노동조합의 활동이 중요하다. 특히, 산별노조와 정규직 노조의 역할이 중요한데, 대부분의 간접고용 노동조합들이 산별노조의 지회, 분회로 조직되어 있으며 정규직 노동조합이 어떤 연대전략을 취하는지에 따라 비정규직 노동조합의 성과에 많은 영향을 미치기 때문이다. 따라서 다음의 같은 노동조합의 전략적 고민들이 필요하다. 첫째, 산별노조는 지역본부에 편재되어 있는 간접고용 노동자들을 지원하는 역할에 머물러 있는데 이를 뛰어 넘어 아직은 낮은 수준에 머물러 있는 간접고용 노동자들을 조직할 수 있는 구체적인 프로그램 방안을 수립해야 한다. 또한 법,제도개선에도 조직적인 역량을 모아 대응함으로써 간접고용 노동조합이 실질적인 이해대변을 할 수 있는 기회를 획득하도록 해야 하며 법개정 이전에라도 원청 사용사업주의 부당노동행위에 대한 산별노조 차원의 대응을 체계화할 필요가 있다. 간접고용 노동자들의 이해대변의 방안으로 이해수준에서의 활동도 대안으로 제기되고 있다. 현재 간접고용을 포함한 미조직 중소·영세사업장 노동자들의 이해를 대변할 수 있는 지역조직으로 노동회의소와 비정규노동센터 등이 제안되고 있기도 하다. 노동회의소는 쉽게 말하면 상공회의소에 대응하는 노동기구로서, 오스트리아에서 발전된 노동자 이익대변기구이다. 다만 노동회의소는 미조직 중소·영세사업장 근로자들의 이익을 대변할 수 있는 방법이 제한적일 수 있는데, 오스트리아 노동회의소의 가장 중요한 기능은 주요 법률의 제·개정 과정에 참여해 입장을 표명하고 개선방안을 제시하는 것이지 조직화 기능은 중심적인 영역이 아니기 때문이다. 따라서 오스트리아을 모방한 형태의 노동회의소가 우리나라에 설립된다면 전국수준에서 미조직, 영세노동자, 간접고용노동자의 이해대변 관련 방향성을 제시할 수 있어도 노동자의 이해대변조직체로서의 역할을 직접 담당하기는 어렵다는 의견이 존재한다. 둘째, 정규직 노동조합은 간접고용 노동자들의 차별을 줄이고 함께 할 수 있는 방안들을 지속적으로 강구해야한다. 아직까지 정규직 노동조합은 사내하청 노동조합과 하나의 노동조합으로 나아가지 못하는 상태이다. 비록 각 사업장의 상황으로 인해 무리하게 1사1노조를 지향할 수 없다고 할지라도 사내하청 노동조합과 함께 간접고용 노동자의 이해대변을 위한 전략적 연대를 어떻게 실현할지 더 많은 고민이 필요하다. 일부의 사례이긴 하지만 정규직 노동조합이 사내하청 등 간접고용 노동자들을 배제하고 고용안정의 희생양으로 삼는 사례도 있는데 이는 장기적으로 정규직 노동자들에게 바람직하지 않을뿐더러 노동운동의 정당성을 훼손할 수도 있다. 정규직 노사가 임단협 결과로 간접고용 노동자들에 대한 호혜적 차원의 복리후생이나 인금인상도 의미가 있지만 제도적이고 지속가능한 측면에서 이해대변방안을 마련할 필요가 있다. 한편, 노사협의회에 대한 선호도는 -.11로 사업장 정규직 노조에 비해서는 선호도가 높지만 비정규직 독자노조나 산별 조직에 비해서는 선호도가 낮게 나타났다. 노사협의회가 유의미한 대안적 조직형태로 평가받지 못하는 것은 노동조합 수준의 교섭력을 지니고 있지 못하기 때문이라 할 수 있다. 하지만 노동조합이 조직되어 있지 않은 상황을 상정했다면 노사협의회에 대한 선호도는 좀더 높게 나왔을 수 있다. 자동차 업종의 경우 간접고용 비정규직 노동자들은 압도적으로 별도의 비정규직 노조를 선호했지만, 사업장 정규직 노조는 물론 산별 노조에 대해서도 불신을 보이면서 노사협의회에 대해 더 높은 선호도를 보여 주었다. 이처럼 산별노조가 정규직 노조의 역할을 통제하지 못하면서 정규직 노조와 함께 불신받는 상황은 노동조합이 존재하지 않는 상황과 마찬가지로 노사협의회가 대안적 조직형태가 될 수 있음을 확인할 수 있다. 사용업체는 간접고용 노동자들을 사용하되 사용자로서 책임과 의무를 회피하기 위해 고용하지 않음으로써 제3자인 고용업체를 통해 사용한다. 사용업체는 고용업체와의 사업계약을 통해 간접고용 노동자들의 임금 등 노동조건을 실질적으로 좌우할뿐만 아니라 생산과정의 작업 지시 혹은 감시·감독 역할까지 수행하기도 한다. 따라서 간접고용 비정규직의 노동조건에 대해 절대적 권한을 행사하는 사용업체에 사용자의 책임을 부과하는 것은 당연하다. 노조법과 근로기준법 상의 노동자 개념이 확대되면 그에 상응하는 사용자 개념도 확대된다. 현재 노조법 제2조는 사용자를 “사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”로, 근로기준법 제2조는 사용자를 “사업주 또는 사업경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”로 규정하고 있다. 따라서 근로자 개념에 조직종속성과 경제종속성 기준을 추가하여 근로자 범위를 확대하면 그에 상응하여 사용자 개념도 확대된다. 간접고용 비정규직은 정규직에 비해 산재 사고를 당하는 비율이 17%나 더 높지만 산재사고 발생시 정규직이 주로 산재보험으로 처리하는데 비해 간접고용 비정규직은 본인부담으로 처리하는 비율이 더 높다. 간접고용 비정규직이 정규직보다 직무수행 관련하여 부당한 경험을 더 많이 하지만 고충처리는 주로 원청 정규직 중심으로 진행되고 간접고용 비정규직은 배제된다. 따라서 간접고용 비정규직 노동자들이 원청 정규직에 비해 차별처우를 받고 있다고 평가하는 비율이 87%에 달한다. 이러한 열악한 노동조건과 차별처우로 인해 간접고용 비정규직은 정규직에 비해 직무불만족 정도가 월등히 더 높다. 간접고용 비정규직 가운데 차별처우 존재를 인정하는가 여부에 따라 이직의향과 직무만족도에서 차이를 보여준다. 차별처우 존재를 인정하는 집단은 부정하는 집단에 비해 이직의향은 0.75만큼 더 높고 직무불만족 수준은 0.70만큼 더 높다.