비정규직 및 간접고용 노동자의 고용 불안정성, 임금 격차, 노동 조건의 실태와 이를 개선하기 위한 제도적 방안 및 업종별 고용 구조 분석 doc_id PCY_201906140202130961_43

비정규직 규모를 획기적으로 줄이기 위해서는 비정규직 전반에 걸친 오·남용 현상을 규제해야 하는데 그 기본 원칙은 상시적 업무의 직접고용 정규직 채용 원칙이다. 상시적 업무와 비상시적 업무를 구분하여 상시적 업무 담당자는 사용업체가 정규직으로 직접고용하는 것을 원칙으로 하고, 비상시적 업무에 한하여 비정규직 사용을 허용한다. 상시적 업무는 국민 생명·안전 담당 업무와 함께 사용업체가 정규직으로 직접 고용하여 기업의 내부 노동시장으로 통합하여 고용안정성과 소득안정성을 보장한다. 비상시적 업무는 비정규직 사용을 예외적으로 허용하여 외부노동시장을 활용할 수 있도록 한다. 개별 기업 차원에서 비상시적 업무의 수요 시점, 기간, 규모를 예측하기 어렵지만, 산업·업종별 광역 지역단위에서는 예측이 상대적으로 수월하다. 정부는 적극적 노동시장정책을 통해 비정규직의 총공급량과 사유제한 비상시적 업무의 총수요량을 관리하며 개별 수요와 공급의 매칭을 통해 효율적으로 배분함으로써 개별 비정규직 노동자들에게 고용안정성과 소득안정성을 보장한다. 간접고용을 포함한 비정규직과 정규직의 임금 등 노동조건의 격차를 축소하기 위해 서는 정규직과 비정규직의 차별처우를 금지하고 고용형태 관계 없이 동일가치노동 동일임금을 초기업 수준에서 실현해야 한다. 그 결과 비정규직의 임금 등 노동조건도 실질적으로 개선되고 사용업체의 비정규직 사용 인건비절감 인센티브도 최소화될 수 있다. 정규직과 비정규직 임금격차가 축소되지 않는 것은 기간제법과 파견법 등의 차별처우 금지 제도들이 효율성을 결여하고 있다는 점에서 차별처우 금지 제도에서 동등처우 원칙으로 전환해야 한다. 동등처우 원칙은 동등처우 입증의 책임이 사용자에게 부과된다는 점에서 노동자에게 차별처우에 대한 입증의 책임을 부과하는 차별처우 금지제도보다 더 실효성을 지닌다고 할 수 있다. 현재 근로기준법은 제6조에서 성별 등의 기준에 따른 노동자들의 차별처우를 금지하고 있는데, 고용형태를 차별처우 금지 기준에 추가하여 포괄적 방식으로 노동자들의 동등처우를 강제해야 한다. 임금과 관련해서는 근로기준법 제6조의 차별처우 금지에 더하여 “직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등”이 같거나 유사한 동일가치노동에 대해서는 동일임금을 지급할 것을 명문화하여 고용형태를 넘어서는 동등처우가 구체적으로 실현될 수 있도록 한다. 정규직 노조의 선호도를 보면 통신 업종이 가장 높은 반면, 조선 업종과 자동차 업종이 가장 부정적인 것으로 나타났다. 반면 비정규직 독자 노조에 대한 선호도는 철강 업종과 자동차 업종이 가장 높은 반면, 유통과 조선은 매우 낮게 나타났다. 한편 산별노조에 대한 선호도는 철강 업종에서 가장 높은 반면, 통신과 자동차 업종에서 낮게 나타났다. 노동조합 조직형태들 가운데 각 업종별 가장 높은 선호도를 보인 조직형태를 보면, 자동차 업종과 통신 업종에서는 별도의 비정규직 노조 선호도가 높은 반면, 조선 업종, 철강 업종, 유통 업종에서는 산별노조의 선호도가 높게 나타났다. 정규직 노조에 대한 혐오도가 자동차 업종과 조선 업종에서 높게 나타난 것은 정규직과 비정규직들 사이의 축적된 노노갈등 경험 때문이라 할 수 있다. 한편, 통신 업종이 산별 조직에 대한 선호도가 가장 낮고 정규직 노조에 대한 선호도가 상대적으로 높은 것은 산별조직의 선택하지 않고 지역본부를 선택했듯이 산별노조에 대한 기대 수준이 낮고 실질적 혜택도 받지 못한 반면, 정규직 노동자들과 비정규직 노동자들의 통합노조 결성 혹은 정규직 노조의 비정규직 노조에 대한 적극적 연대의 경험에서 비롯되었다고 할 수 있다. 원청회사가 간접고용 비정규직을 정규직으로 전환할 때 주로 사용하는 방식을 세 유형으로 범주화하여 정규직 전환 방식의 분포를 분석했다. 정규직 전환 사업체들이 간접고용 비정규직 노동자들을 첫째, 원청 정규직 전환 79%, 둘째, 원청 무기계약직 전환 14%, 셋째, 자회사 정규직 전환 7%로 나타났다. 업종별로 정규직 전환 방식을 보면, 자동차, 조선, 철강 업종은 원청 정규직으로 전환한 비율 90%를 상회하여 거의 모두 원청 정규직 전환했음을 의미한다. 한편, 유통 업종과 통신 업종은 원청 정규직 전환 비율이 각각 36%와 62%로 낮으며 무기계약직으로 전환한 사례는 유통 업종 56%, 통신 23%로 높게 나타났다. 이처럼 유통과 통신 업종은 정규직 전환 비율도 낮을뿐만 아니라, 전환되더라도 무기계약직 전환 사례가 많음을 의미한다. 파견근로자가 최저임금(National Minimum Wage 또는 National Living Wage)를 받지 못한 경우, 그들은 고용심판 청구를 하거나 최저임금 집행 팀이 있는 영국 세관(Her Majesty's Revenue and Customs, HMRC)에 연락할 수 있다. 이 밖에 파견근로자가 주어진 권리를 받지 못하거나 거부당했다고 생각하면 법적 조치를 취할 수 있다. 법적 절차를 시작하면 고용 심판 청구를 제기하여 고용재판소에 참석할 수 있다. 고용심판 절차를 시작하려면 근로자는 고용심판 청구를 제기할 의사가 있음을 ACAS에 통보해야 한다. ACAS는 조기조정(Early Conciliation)을 제공하는데, 조기조정은 재판을 받지 않고 분쟁을 해결할 수 있는 기회를 제공한다. 사내하청 본공 이외에 일당제 형태의 기간제나 물량팀이 경우 일당 14~15만원선의 임금이 형성되어 있었다. 이중 1~2만원을 제외한 금액을 실제 노동자들이 받게 되며 일당은 약간의 변동이 존재한다. 일당이 올라가는 경우는 갑자기 일을 해야 하는 상황에서 인력이 부족한 경우이거나 업체간 인력경쟁을 할 때 정도이다. 복리후생과 관련하여 사내하청 간접고용노동자들이 누리는 복리후생은 거의 없지만 대우조선해양은 사내하청 본공에게 원청인 조선소 차원에서 학자금 등을 일부 지원하고 의료비 등 복리후생비를 제공하고 있다. 사내하청 노동자들의 가장 큰 고충은 고용불안이었다. 면접조사 결과, 사내하청노동자들은 일상적인 고용불안을 가지고 있다. 조선소 물량이 떨어질 경우 조선소는 사내하청회사와 계약을 중단하게 되고 이는 곧 해고로 이어지는 구조이다. 실제 2014년부터 현재까지 7~8만 명 가까운 간접고용 노동자들이 조선소 현장을 떠난 상황이다. 일이 많은 경우 물량팀을 하다가 사내하청 본공이 되기도 하며 사내하청 본공이 정규직인 직영 본공이 되는 구조도 가지고 있었다. 그러나 최근 인력구조조정의 상황에서는 정규직 전환을 기대하기가 어려운 실정이다. 다음은 사내하청 노동자의 진술이다. 철강산업 자체가 자본집약적 산업이라고 하더라도 철강공장을 중심으로 도시가 형성이 될 만큼 많은 노동자들이 필요하다. 2017년 사업체노동력 조사에 의하면 1차 금속에 종사하는 철강노동자는 152,137명에 이른다. 하지만 이 인원을 철강기업에서 고용하는 것이 아니라 협력업체를 통해서 대부분 수급하고 있었다. 한국철강협회(2018)에 의하면 철강산업 업종별 소속 외 근로자 비율은 38.6%로 조선산업의 뒤를 잇고 있었다. 2000년대 후반 철강기업들은 대규모 설비증설을 하였기 때문에 대규모 신규채용이 필요하였으나 글로벌 금융위기 이후에 철강의 지원을 받는 자동차·조선 등의 전방산업이 수요의 둔화가 일어나면서 원청의 직접고용 대신에 고용변동이 쉽게 가능한 협력업체 중심의 채용이 일어났다.