유통 및 서비스 산업 내 고용 형태에 따른 노동 조건의 격차와 노동조합 조직화 및 원청과의 협상력 강화의 필요성 doc_id PCY_201906140202130961_8

각 홈서비스센터의 규모는 고객 규모에 따라 결정된다. 고객 3만 명을 확보한 센터의 경우 대략 30~40여명의 인력으로 구성되어 있다. 홈서비스센터 협력업체가 담당하는 직무 분야는 주요 활동 공간에 따라 내근직과 외근직으로 구분될 수 있다. 총무, 인바운드, 스케줄러, 영업 등의 직무는 내근직, 설치(개통), A/S, 멀티, 철거, 공사 등의 직무는 외근직으로 분류된다. 한편, S사나 K사와 달리, A통신사의 경우 홈서비스센터에 할당된 영업 비율이 매우 높다. 즉, A통신사는 각 홈서비스센터가 직접 해당 지역 내 영업 업무를 수행하도록 위탁업무 범위를 넓혀 강제하고 있는 것이다. A통신사 홈서비스센터는 전체 신규영업의 30%를 담당하고 있다. A통신사는 신규고객 유치와 고객 만족도로 각 홈서비스센터를 평가하는데, 이는 각 홈서비스센터 뿐 아니라 현장직 노동자 개개인에 큰 압박 요인으로 작용한다. 우선 산업전반에 걸쳐 직접고용 노동자들의 노조 조직화가 충분히 이루어지고 있지 않다. 유통업은 전통적으로 노동조합 조직률이 매우 낮은 산업으로, 정규직과 비정규직을 막론하고 거의 대부분의 노동자들이 노종조합에 가입해 있지 않다. 유통업의 노조조직률은 2016년 기준으로 소매업 2.4%로 평균적인 조직률인 10%에 크게 미치지 못한다. 백화점이나 대형할인점 등 종합소매업의 경우에는 5.7% 다소 높은 편이고, 소형점포의 경우는 거의 0%에 가까운 현실이다. 게다가 유노조 사업장의 경우 관리자 개입과 복수노조에 의해 효과적으로 통제되고 있다. 이처럼 직접고용 노동자들의 노동조합 조직력과 협상력도 크지 않은 상황에서 노동조합이 있어도 직접고용 노동자들의 이해를 대변하는 것부터 쉽지 않다. 대표적으로 A사의 경우 회사에서 전환배치를 통해 노동조합 가입한 사람에게 불이익을 주거나 관리자들이 특정 노조에 대한 허위사실을 퍼뜨리는 등의 방식으로 노동조합에 가입했던 무기계약직들이 노동조합에서 대거 탈퇴한 바 있다. 게다가 복수노조 등으로 조직 내 갈등이 심화하는 등 노동조합 활동에 큰 어려움을 겪고 있다. 최근 민주노총 서비스연맹은 빅3 대형할인점 노조인 이마트·홈플러스·롯데마트노조를 합하여 소산별노조로 전환하였다. 해당 빅3 대형할인점의 시장점유율이 70%에 육박하는 상황에서 노동조합의 공동대응을 통해 산업 전체에 영향력을 미칠 수 있을 것으로 기대하고 있다. 유통산업의 다단계 고용구조 하에서 직접고용된 노동자 외에도 마트 내에서 다양한 형태로 일하는 하청·파견·용역 노동자까지 포괄할 수 있어야 하는데 이를 위해서는 기업노조의 형태로는 한계를 느낀다고 밝혔다. 특히 원청인 마트 소속 노동자들의 조직력이 취약한 상황이기 때문에 간접고용 노동자들의 처우 개선까지 꾀하지 못하였다고 평가하고 있다. 이 같은 문제의식 속에서 새롭게 출범한 마트노조는 마트에서 근무하는 노동자면 누구나 고용형태와 상관없이 노조에 가입할 수 있도록 하고 있다. 간접고용 조합원들은 소속 업체나 일하는 유통업체를 떠나 소산별 노조 내 별도의 지회로 조직화되고 있다. 그러나 간접고용 조직화 사업이 본격적으로 시작된 지 오래되지 않아 아직 가시적인 성과로 이어지고 있지는 못한 상황이다. 노사협의회는 노조간부와 조합원이 다른 의견을 가지고 있었다. 노조간부는 ‘원청업체’와의 노사협의회를, 조합원은 ‘사내하청업체’와의 노사협의회를 상정하여 말하였기 때문에 이러한 차이점이 나온 것으로 보인다. 시설, 장비 등이 원청업체에 귀속되어 있는 환경에서 사내하청업체가 노사협의회를 통해서 해줄 수 있는 것은 작업복이나 작업화 같은 가장 기본적인 것 밖에 해줄 수 없는 환경이다. 원청업체와의 직접적인 노사협의회가 없이 사내하청업체와의 노사협의회는 한 공장에서 70~80개의 서로 다른 노사협의회가 이루어지는 것과 같으며 노동자들의 요구조건을 흐트러트릴 수 있는 모습으로 나타날 수 있다. 그러므로 간접고용 비정규직 노동자들의 직접적인 요구조건이 받아들여질 수 있도록 원청업체와의 직접적인 협상테이블이 마련될 수 있도록 해야할 것이다. 직접고용 정규직의 임금수준은 무기계약직이나 간접고용 노동자보다 높다. 정규직의 임금은 직급과 근속연수에 따라 크게 달라지지만 대부분의 간접고용노동자들은 연령, 성별, 근속에 상관없이 최저임금 수준의 임금을 받고 있다. 때문에 고용형태 간 임금격차를 단순 비교를 통해 구하기는 어렵다. 단, 비슷한 연령대의 면접대상자를 놓고 비교할 때, 정규직의 경우 월 300만 원 정도 받는다고 응답한 반면 간접고용 노동자의 경우 월급 기준 약 200만 원을 받는다고 응답하였다. 이러한 임금 차이는 정규직이 승진사다리를 통해 임금 수준을 끌어올릴수록 커진다. 경제활동인구조사 부가조사에 따르면, 30인 이상 소매업 사업체에서 정규직의 평균 월급은 244만원, 시급 기준 1만 3천원 선으로 조사된 반면, 파견의 경우 160만원으로 정규직 대비 66% 수준에 불과했으며 시간당 임금으로 비교할 경우 시급 기준 1만 천오백원 선으로 정규직의 87% 수준이었다(김근주 외, 2017). 그러나 유통산업 자체가 다른 산업에 비하여 전반적으로 임금 수준이 낮기 때문에 직접고용 노동자라고 하여도 절대적인 임금 수준이 높은 편은 아니다. 때문에 고용형태에 따른 임금격차 문제와 별도로 임금 수준 자체도 문제가 되고 있다. 물론 관리직군에 속해있는 원청 정규직의 경우 승진을 통하여 임금을 상승시킬 가능성이 있으나, 무기계약직인 현장직의 경우는 간접고용 노동자와 임금 격차가 크지 않은 편이며, 모두 다 최저임금보다 조금 높은 수준에서 결정되고 있다. 단, 무기계약직의 경우 여러 부가수당이나 퇴직금, 복리후생의 형태로 파견 노동자보다는 조금 더 높은 수준의 임금을 받고 있다고 한다. 한편 최근의 최저임금 상승의 결과로 파견노동자의 경우도 약간의 임금 상승은 있었던 것으로 확인된다. 단, 면접과정에서 노동시간 단축으로 인하여 임금의 절대적인 상승분은 노동자들의 기대에 미치지 못한다는 불만이 제기되기도 했다. 최저임금 인상 이후 근로시간에 있어서 원청 노동자들의 경우 최저임금 인상과 노동시간 단축 정책에 의해 노동시간이 많이 줄었다. A사의 경우 일률적으로 하루 7시간 근무하고 있다. 하지만 노동시간이 줄어도 업무량은 유지되면서 노동강도가 강화되고 소득은 줄어들어 들었다는 비판이 제기되었다. 간접고용 노동자의 경우에는 최저임금과 노동시간의 뚜렷한 상관성을 찾기 어려웠다. 일부에서는 근무일수를 줄여서 주당 근무시간은 줄어든 사례가 있었지만, 일일 노동시간을 줄이기보다는 근무일수를 조정하는 방식을 취하고 있었고, 노동시간은 물론 근무일수도 변화하지 않은 경우도 있다. 마트 업종 특성상 휴일근무가 많아 노동자들의 불만이 높다. 그러나 직접고용 노동자들의 경우 동료들 간 조정을 통해서 업무 공백을 최소화 할 수 있기 때문에 휴일에 쉬는 것이 아주 불가능한 것은 아니지만, 간접고용의 경우에는 업무 공백을 메울 수 있는 대체 인력을 찾기 어렵기 때문에 휴일에 쉬는 것이 직접고용 노동자보다 훨씬 더 어렵다. 때문에 주로 주중에 쉬고 주말이나 휴일에 일을 하는 방식으로 근무일정이 짜여있다.