자동차 산업 내 정규직과 간접고용 비정규직 간의 임금, 복지, 구매 할인 및 고용 안정성 등 전반적인 차별 실태와 해외의 평등대우 원칙에 관한 고찰 doc_id PCY_201906140202130961_9

자동차를 만드는 공장에서 일하는 노동자들은 자신을 고용한 사업주가 자동차 공장의 원청이냐 아니냐에 따라서 상당히 큰 수준의 임금 격차를 보인다. 자동차 공장 노동자들은 연봉을 기준으로 했을 때, 원청이 직접고용한 정규직 노동자가 1차 하청업체에 고용된 비정규직 노동자보다 약 2배 정도 높은 임금을 받는다. 간접고용 비정규직 노동자들과 정규직 노동자들 사이의 임금 차이는 크게는 각종 제 수당의 차이, 상여금의 차이, 특근수당의 차이에서 비롯된다. 사내 하청업체에 고용된 간접고용 비정규직의 경우 정규직이 수령하는 가족 수당 등의 혜택이 없으며, 정규직 노동자의 경우 자동차 회사가 정규직 노동자의 자녀의 대학 학자금을 지급해주는 방식인데 비해 간접고용 비정규직 노동자의 경우 이러한 혜택이 없다. 상여금의 경우 정규직노동자가 받는 상여금을 100이라고 할 경우, 1차 사내 하청업체 노동자는 70%, 2차 사내 하청업체는 3-40%를 수령하는데, 사내 하청업체 소속 노동자에게 상여금 지급은 정해진 ‘규칙’이 아니라 언제 바뀔지 모르는 ‘관행’일 뿐이다. 자동차 산업의 다단계 하청구조에서는 단계가 아래로 내려갈수록 더 적은 임금을 수령하는 것이 일반적이다. 자동차 산업 간접고용 노동자들은 다단계 하청구조가 아래로 내려갈수록 임금이 하락하는 현상을 업체들의 ‘칼질’ 때문이라고 말한다. 간접고용 노동자들과 정규직 노동자들 간에는 수당의 차이가 존재한다. 2차 사내 하청업체 소속 노동자에게 주어지는 각종 수당은 직책/장비수당, O/T 수당, 휴일수당, 휴일연장수당, 심야수당, 연차수당, 휴업수당 등에 한정되어 있다. 그러나 자동차 회사 정규직 노동자의 경우 수당은 T/C수당, 주휴근로수당, 복지후생수당, 근속수당, 교대제생산장려수당, 라인수당, 근태향상장려금, 가족수당, 연장근로수당, 보건수당, 자가운전보조금, SIC수당, 휴업수당 등 간접고용 노동자보다 더 많은 명목의 수당을 지급받고 있다. 자동차 공장 노동자들이 경험하는 금전의 차별은 실질 임금의 차이뿐만이 아니다. 노동자들이 정규직이냐 간접고용 비정규직이냐에 따라 자신들이 생산한 생산품에 접근 가능한 기회도 차별적으로 부여받고 있다. 자동차 공장에서 일하는 모든 노동자들이 자동차 만드는 일에 참여하고 있지만, 자동차를 구입할 때 자동차 회사가 적용하는 할인율은 정규직의 경우 최대 26%할인율이 적용되지만, 사내 하청업체 소속 노동자들은 기껏해야 7-8%할인율이 적용된다. 인터뷰에 참여한 B사 2차 사내 하청업체 소속 노동자는 자동차 구매 시 적용되는 할인율에 대하여 “(하청업체 소속 노동자에게 적용되는) 7-8% 할인은 영업사원도 재량으로 해줄 수 있는 범위죠. 정규직은 최대 26% 할인 받으니까, 차 자주 바꾸는 사람도 많아요.” 라고 말했다. 시간 외 근무와 관련한 수당은 자동차 산업 간접고용 노동자들이 경험하는 대표적인 금전적 차별이라고 볼 수 있다. 휴일에 나와서 일한다는 똑같은 조건에서, 똑같은 일을 하는데, 노동자가 소속된 회사가 어디인지에 따라 지급받는 특근수당이 다르다. 잔업수당의 경우 통상 시급의 150%를 지급해야하는 법적 규정이 존재한다. 정규직 노동자의 경우 따로 잔업수당이 존재하지만, 사내 하청업체 소속 노동자의 경우 기본급이 대개 법정 최저시급으로 적용되기 때문에 특근수당은 기본시급의 1.5배로 딱 정해져있다. 이에 따라 특근수당(잔업수당)이 따로 정해져있는 정규직과 법정 최저시급의 1.5배로 규정된 간접고용 비정규직의 하루치 특근수당은 매우 큰 차이를 보인다. 자동차 산업 정규직 노동자의 경우, 근속년수가 올라갈수록 근속수당 등을 통해 경력이 인정되고 있는 반면에, 비정규직 노동자의 경우 이러한 시스템이 적용되지 않는 것도 불만 사항이다. 자동차 산업 간접고용 노동자들은 세계 경제의 위축으로 인한 자동차 산업의 물량 축소 국면에서 자신의 일터인 자동차 공장을 떠나는 과정에서도 차별받고 있었다. 자동차 산업에서 물량 축소 국면에서 정규직 노동자들은 희망퇴직을 이유로 2-3년 치 연봉을 위로금 형태로 받을 수 있지만, 간접고용 노동자들에게는 그림의 떡일 뿐이다. 간접고용 노동자들의 경우 법으로 보장된 연차와 월차 등에 있어서도 정규직 노동자가 원래부터 보장받아왔던 권리를 누리는 데 비해 비정규직들은 당연한 권리를 요구조차 못하고 있는 사례가 많이 존재한다. 법으로 규정된 권리를 요구하면 작업장에서 이른바 ‘찍히는 경우’가 많고, 업체에게 찍힐 경우 작업장에서의 지속 가능한 노동은 가능하지 않게 되는 경우도 많다고 한다. 또한 업체의 불법적 행동에 대해 법적인 절차에 따라 노동청 등에 신고하여 문제 해결을 시도할 경우 업체는 이를 무마하기 위해 각종 회유를 전개하기도 한다고 한다. 또한 정책연구는 해외사례를 참조하는 경우가 많은데, 이는 다양한 시사점을 모색하기 위함이다. 2012년 연구에서 살펴본 국가들은 스페인, 스웨덴, 프랑스, 미국, 일본 등 5개국이었다. 이에 비해 이번 연구에서는 독일과 영국, 그리고 유럽연합의 간접고용에 대한 지침을 참고하였다. 해외의 경우 파견노동에 대한 규율은 존재하지만 사내하청노동은 그 자체가 광범위하게 존재하지 않고 명확한 규율도 없는 경우가 많기 때문이었다. 그럼에도 사내하청에 대한 국가차원의 규제가 비교적 강한 독일과 사내하청에 대한 노동조합의 조직화 노력이 돋보이는 영국의 사례를 통해 시사점을 살펴보았다. 간접고용을 둘러싼 쟁점은 여러 가지이다. 우선, 간접고용의 규모가 얼마나 되는가이다. 사용자들은 직접고용 비정규직에서 간접고용으로 비정규직을 활용하는 경우가 늘어나고 있으나 구체적인 실태파악은 여전히 부족하다고 할 수 있다. 유럽연합지침 제정과정에 있어 가장 걸림돌이 되었던 부분이자 파견근로자의 보호를 위한 가장 핵심적인 내용이 바로 평등대우이다. 파견근로유럽연합지침은 제5조 제1항에서 파견근로자의 평등대우원칙을 정하고 있다. 이에 따르면 파견기간 중 파견근로자의 중요 근로조건은 최소한 파견근로자가 사용기업에 의해 동일한 일자리에 직접 채용되었더라면 적용받았을 근로조건에 상응하는 것이어야 한다. 여기에서 눈에 띄는 부분은, 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자와 비교하는 방법을 통해 파견근로자의 평등대우원칙을 실현하는 방식이 아닌, 파견근로자가 사용기업에 직접 채용되었을 경우를 가정하는 방식에 의한 평등대우원칙을 채택하고 있다는 점이다. 어떠한 근로조건이 중요 근로조건에 포함되는지는 각 국가의 법에 따라 판단되어야 할 사항이지만, 원칙적으로 사용기업 내 근로자에게 적용되는 모든 근로조건은 중요 근로조건에 해당한다.