한국적 노동시장 환경에 적합한 직종별 직무평가 도구 개발의 필요성과 산업 및 기관별 직무 중심 인사관리 시스템 구축 사례 연구 doc_id PCY_201907110545266101_1

우리나라의 경우 역사적으로 직무 중심의 노동시장보다는 기관 중심의 노동시장이 발달하여 왔고, 따라서 직무 중심 인사 및 임금 관리를 위한 인프라 구축이 상대적으로 미약한 수준이다. 이러한 노동시장 인프라 불일치(mismatch) 현상을 극복하기 위해서는 우리나라 노동시장 환경 및 업종에 적합한 직무평가 도구개발이 필요하다 하겠다. 직무평가 도구는 노동시장 환경에 적합해야만 실효를 거둘 수 있기 때문에 서구에서 개발된 직무평가 도구를 사용하기보다 우리나라 상황에 맞는 도구를 개발할 필요가 있는 것이다. 또한, 직종별로 적합한 직무평가 도구들이 서로 다를 수 있기 때문에 직종별로 직무평가 도구를 개발할 필요가 있을 것이다. 이러한 연구의 필요성에 기반하여 이전 연구들에서는 기업 수준이 아닌 직종 수준의 직무 평가 도구를 개발하여 왔다. 개별 기업은 각자 자신의 상황에 맞는 직무 평가 도구를 개발하여 활용할 수 있지만 이는 기업 중심 노동시장을 강화하는 방향으로 작용할 가능성이 높다. 산업별 혹은 업종별 노동시장 구축을 위해서는 개별 기업보다 높은 수준에서 공통적인 직무평가 도구를 개발하여 해당 분야의 기업들이 공유하며 활용할 필요가 있을 것이다. A사가 철강산업의 직무평가 도구를 활용하게 된 배경은 철강산업의 환경 요인 및 직무 특성과 A사 보상체계의 보완 필요성에서 기인하였다. 철강산업은 내수 정체, 중국 경기 악화에 따른 수출 부담, 주요 철강 수요 산업(조선, 자동차, 건설 등)의 하락 전망 등의 부정적 외부 요인에 대해(한국수출입은행, 2015) 비용구조 및 인사노무관리의 개편을 통한 선제적 대응이 필요하였다. 또한 연속공정 성격이 강한 철강산업의 특성상 자신의 직무에 대한 명확한 이해와 연계된 직무들에 대한 이해 등 ‘직무 내 과업’, ‘직무 간’ 등 직무 중심의 이해가 선행되어야 하며 이를 토대로한 인사관리(보상, 태용, 개발 등)의 필요성이 높은 산업이다. 이와 함께 A사의 보상체계 정비에 대한 내부적 필요성 역시 철강산업의 직무평가 도구를 활용하게 된 주요 동인으로 작용하였다. 그러나 A사의 경우 직무 가치의 반영이라는 시도가 처음으로 이루어진 것은 아니었다. 시기별, 환경적 요인에 따라 보상체계가 다양하게 변화되어 왔으나, 지속적으로 직무의 차이에 따른 차등 보상이라는 시도가 지속적으로 이루어져 오면서 보상 요인에서 명칭이 변경되거나 수당의 형태로 기존 직무급적 요소가 변화되어 시행되어 왔다. 둘째, 직무평가 실행 과정에서 나타날 수 있는 다양한 이슈들에 대한 정보 및 조언을 제공하고자 한다. 직무평가 실행 과정에서는 많은 현실적인 문제들이 발생할 수 있다. 처음에 직무평가를 시작하는 시점에서는 대표 직무를 어떻게 선정할 것인가, 직무의 범위를 어디까지 포함할 것인가, 직무평가를 어떻게 실시할 것인가 등에 대한 정보가 필요하고 또 현업에 대한 이해가 필요하기 때문에 일반적으로 전문가 집단을 구성하게 된다. 이러한 전문가 집단을 어떤 분야의 어떤 전문가로 몇 명 정도로 어떤 방식으로 구성할 것인가 하는 것도 이후 직무평가에 영향을 미칠 수 있기 때문에 중요한 이슈가 될 수 있다. 직무평가 도구를 도출하는 과정에서도 해당 기업이나 기관에 적합한 합의 가능하고 수용성 있는 직무 평가 도구를 도출하기 위해서는 노사 간 그리고 노노 간의 논의 및 합의 과정이 필요하다. 산업 수준에서 직무평가 도구를 개발하면서 산업의 특성은 어느 정도 고려하지만 개별 기업이나 기관 그리고 해당 기업의 기업특수적 직무의 특성 등은 반영하기 어려우므로 어느 정도의 미세 조정 과정은 필요할 것으로 보인다. 최종적으로 직무평가 결과를 통해 직군을 설계하는 과정에서도 많은 이슈들이 발생할 수 있다. 의료원은 2019년 개원 예정이어서 보건의료산업에 보편화되어 있는 기존 사람 중심 인사관리시스템에 종속되어 있지 않다는 점에서 직무 중심 인사관리시스템 구축을 가늠할 수 있다는 점에서 유의미한 사례였다. 예를 들면, A의료원의 임금체계가 기존 의료기관의 경우와 다르게 나타내 보이는 세 가지 차이점이 그러하다. 먼저, 기존 의료기관이 노동자 간 임금 차이의 공정성을 측정하는 기준으로 근속연수를 선택하는 데 반해 A의료원은 직무가치에 대한 직무평가를 기준으로 삼는다. 다음으로 의료기관 내부에서 발생하는 노동자 사이의 임금 격차 해소 방법과 관련해 기존 의료기관은 다양한 수당을 활용하는 반면, A의료원은 임금 구성의 단순화와 문제 표출에 따른 노사 및 구성원의 공동 해소 방안 도출을 선택하고 있다. 마지막으로 임금체계 운영 및 임금 수준 결정과 관련하여 기존 의료기관은 사측 주도의 인사관리 방식을 취하지만 A의료원은 노사 공동결정 방식을 따른다. 이는 임금체계 내용의 공정성뿐만 아니라 과정 공정성도 제고할 것으로 평가된다. 의료원의 직무는 의료 관련 법을 근거로 구분되어야 한다. 의료법의 의사, 간호사(전문간호사)와 간호조무사에 대한 관련 규정, 의료기사법의 임상병리사, 방사선사, 물리치료사, 치과기공사, 치과위생사, 의무기록사 등에 대한 관련 규정, 약사법의 약사 관련 규정, 응급의료에 관한 법의 응급구조사 관련 규정 등이 직무 구분을 구체적으로 규정하고 있기 때문이다. 따라서 병원 직무가 매우 다양하게 존재하나 A의료원의 직무는 직종을 기준으로 구분하되 직무가치와 부서, 그리고 숙련 등급을 고려하여 단순하게 분류되었다. 의료원의 직무는 직종을 기준으로 1차 구분되었는데 직종은 의사직, 간호직, 약무직, 보건직, 사무기술직, 기능직 등으로 나뉘었다. 이는 다시 규정에 따른 조직도에 기준해 2차로 부서별 구분이 이뤄졌다. 이후 3차로 숙련 등급에 따라 직무가 세분화 된다. 숙련 등급은 기능직을 제외하면 3등급으로 구분되었는데, 예를 들어 간호직의 경우는 외래, 병동, 특수부서로 분류되는 식이다. 여기에서 외래 직무는 진료과를 중심으로 운영되며, 병동 직무는 간호간병통합 일반병동을 중심으로 운영되고. 특수부서는 중환자실, 응급실 등을 중심으로 운영된다. A의료원은 예산 확보의 어려움으로 인해 피라미드형의 인력 구조를 가질 가능성이 높다고 보고 이에 기반하여 인력계획을 설정하였다. 그리고 피라미드형이 가진 단점을 보완하기 위해 승급 방식의 보완과 더불어 교육 및 경력관리의 체계화를 꾀하였다. 예를 들어, 관리자의 관료화 문제는 일반관리과업, 신입직원 지휘 및 지도 과업과 직접간호/간접간호 과업을 어떤 비율로 조정하느냐가 관건인데 되도록 관리자 중 직책 수행자가 일반관리과업과 지휘 및 지도 과업의 대부분을 담당하도록 하여 전체 관리자의 관료화를 억제하도록 하였다. 이는 등급 간 높은 갈등을 낮추는 효과를 가져올 것으로 판단되었다. 한편 신입직원 확보/유지 어려움의 문제는 신입직원의 보수 수준을 향상시키고 신입직원 등급을 세분화하여 하위에서 상위로 이전을 자동화하는 방안을 채택하였다.