국내 임금 공정성 제고를 위한 직무 및 임금 정보 인프라 구축의 필요성과 서구 사례를 통한 제도적 발전 방향 doc_id PCY_201907110554449311_10

한국의 연공급 임금체계가 근속에 과도하게 의존하면서, 동일노동 동일임금의 취지에서 벗어났던 것과는 달리 정승국(2010)에 의하면 2000년대 독일의 임금체계는 직무평가를 통해 변화되었다고 한다. 그 대표적 사례가 독일 금속산업에 도입된 새로운 임금체계 ERA(Entgeltrahmenn ­ bkommen)이다. ERA는 생산직과 사무직을 하나의 임금체계로 통합하였다는 점과 산별수준에서 직무평가기준을 새롭게 도입했다는 점에서 의미가 있다. 그러나 ERA 임금체계 이전에도 독일 금속산업 노사는 이미 서로가 합의한 직무평가방식이 있었고 이에 따라서 임금등급을 운용하고 있었다. 다만, 기존의 임금등급이 기술과 작업방식의 변화를 충분히 반영하고 있지 못하다는 비판에 직면하여 노사는 2000년대 들어 직무평가 기준을 바꾸고, 임금체계 역시 기본급, 능률급, 능률급 조정임금, 작업부하를 포함하는 구조로 재구성하게 되었다(정승국, 2010). NJC 직무평가법은 13개 평가요소별로 각각 3단계에서 6단계로 평가하도록 되어 있으며, 요소별 가중치 역시 직무수준에 따라 규정하고 있다. NJC의 직무평가법은 공정임금원칙을 강조하여 근로자가 직무평가결과에 이의를 제기하면 노사가 재평가를 하도록 규정하고 있다. 한편 NHS는 표준직무기술서 설문지(standard job description questionnaire)를 제공하고 기준직무 사례를 공시하고 있다. 요소비교법에 적용된 16개의 평가요소를 보여주고 있으며 각 직무평가 요소별로 5단계에서 8단계의 수준이 정의되어 있음을 나타내고 있다. NJC와 NHS의 직무평가법을 직무 인프라로 볼 수 있는 이유는 해당 직무의 평가등급과 협약임금이 해당 부문 근로자에게 적용될 뿐만 아니라, 협약에 참여하지 않은 동종 부문의 근로자에게 활용될 수 있기 때문이다. 결국 기업이나 기관은 효율적인 인사 및 임금관리를 위해 특정 직무가 노동시장에서 가지는 가치와 이를 임금으로 환산한 가치에 대한 정보가 필요한 것이다. 그렇다면 이러한 임금정보는 누가 어떻게 제공하는 것이 효율적인가? 이에 대해서는 이 연구의 3장에서도 제시된 서구의 사례들을 참조할 필요가 있을 것이다. 임금정보 제공에 있어서는 정부와 민간업체들이 서로 상보적인 기능을 통해 협력할 필요가 있을 것으로 보인다. 우선 정부는 정보 인프라나 정보의 양적 크기 등에 있어서 민간업체들보다 우수하다. 따라서 정부는 행정통계를 활용하여 폭넓은 임금정보를 제공할 필요가 있을 것이다. 하지만 정부의 행정통계는 특정 업종에 특화된 것이 아니기 때문에 세분화된 직종에 대한 세부적인 정보를 제공하는 측면에서는 한계가 있을 수 있다. 이러한 사각지대를 각 업종별로 특화된 민간업체에서 매울 필요가 있을 것이다. 즉, 정부는 폭넓은 임금정보를 그리고 민간업체는 업종에 특화된 세부적인 임금정보를 제공하는 방식으로 서로 상보적인 기능을 담당할 수 있을 것이다. 이와 같이 국내 공정임금 인프라의 부족은 그동안 국내 임금체계가 근속에 기반하여 개발되었던 상황과 기업 간의 노동이동이 빈번하지 않아 시장임금의 형성이 어려웠던 점에서 그 원인을 찾을 수 있을 것이다. 그러나 연공급 임금체계의 지속가능성이 점차 낮아지고, 노동의 이동 역시 과거보다 증가하고 있는 상황이 발생하면서 국내에서도 점차 공정임금 인프라의 구축이 필요한 상황이다. 공정임금 관련법의 제정에 있어서는 영국의 2010년「공정임금법」개정과 같이 기존의 차별 관련법을 하나로 통합하는 노력이 필요할 수 있고, 특히 공정임금을 명확히 정의하고 이를 의무화하는 제반 조치를 마련해야 한다. 이를테면 공정임금의 조건, 임금투명성을 위한 임금정보의 공개, 임금체계의 정기적 분석과 공정여부 판단 등 사용자에게 부과하는 공정임금 유지 의무를 강화해나갈 필요가 있다. 공정임금 인프라는 궁극적으로 불합리한 임금차별을 줄이는데 기여해야 하며, 직무, 역량, 성과로 설명될 수 없는 임금격차를 줄여 사회 내 임금공정성을 높이는데 도움을 주어야 한다. 특히 국내의 주된 임금체계는 직무급이 아니기 때문에 서구의 임금 인프라를 그대로 도입하는 데는 신중해야 한다. 국내 임금체계는 최근 연공급, 직능급, 역할급, 직무급 등 다양한 형태의 임금체계를 보이고 있기 때문에 국내 임금 인프라 구축에는 이러한 임금체계의 복합성을 고려해야 한다. 직무급을 중심으로 임금 인프라를 전형화하면 자칫 인프라의 효과를 미흡할 소지가 있다. 서구에서 발달된 임금 인프라를 참고하는 이유는 한국 경제가 서구 경제와 유사하게 저성장 경제의 특성을 과거보다 더 많이 보이고 있기 때문이다. 최근 근속적 요소가 지나치게 임금을 결정한다는 비판이 제기되고 있는데 이는 저성장경제로 들어갈수록 근속의 임금결정성이 약화되어야 함을 시사하고 있다. 본 연구에서는 근속적 요소를 대체한 대안으로 직무급적 요소를 살펴볼 것이다. 공정임금 법규의 제정과 함께 그 감독기관으로서 미국의 EEOC나 영국의 EHRC의 감독기능을 기존의 노동위원회 조직에 부여하여 공정임금 위반에 대한 심의와 조정 역할을 수행하도록 할 수 있을 것이다. 국내 임금체계는 연공급에 기반한 경우가 적지 않아 당장 표준화된 직무정보와 임금정보 인프라의 실효성은 높지 않을 수 있으나 점차 직무급적 요소를 기존의 임금체계에 결합해나갈 것을 예상하면 지금부터 꾸준하게 직무와 임금정보 인프라를 구축해나갈 필요가 있다. 특히 공정임금 법규와 감독기관이 확충되면서 직무 및 임금정보 인프라의 수요는 증가할 것으로 예상된다. 특히 향후 직무급을 중심으로 한 공정임금 인프라를 구축하기 위해서는 사회구성원, 특히 임금 노동자들의 직무급 전환에 대한 합의가 이루어져야 할 필요가 있다. 이를 시장 혹은 각 개별 기업에만 맡긴다면 상당한 비효율 및 혼란을 초래할 수 있으므로 정부기구 혹은 노사정 간의 협의체가 일정한 역할을 해야 할 것이다. 임금형태는 임금의 지불방법에 관한 것으로 연봉으로 지급하는지 일하는 시간을 계산해서 지급하는지의 문제와 총 월급 중 고정급에 해당하는 비율과 성과급에 의해서 지불하는 비율의 문제이다. 연봉의 개념에 의해서 운영될 때는 종업원의 기여와 이 기여에 대해 회사의 계산 방식이 어느 정도 느슨한 방식을 채용하겠다는 것이어서 공정성이 덜 문제될 수도 있다. 이에 비해서 시간급으로 계산할 경우 시간 계산과 관련해서 회사와 종업원 간에 이견이 발생할 수 있는 소지가 많아서 공정성에 대한 이슈가 커질 수 있다. 지금처럼 주 40시간 근무제가 제도화될 경우 시간의 산정과 관련한 이슈가 공정성에 민감하게 영향을 미칠 수 있다. 고정급과 성과급의 비율도 마찬가지로 공정성에 영향을 줄 수 있다. 다른 회사에 비해 성과급이 차지하는 비율이 높아질 경우 분배공정성에 더 민감하게 반응할 개연성이 높다. 또한 이것은 집단성과급 대 개인성과급이 차지하는 비율에 따라 민감도가 달라질 수 있다. 고정급의 비율이 높을 경우는 절차공정성이나 상호작용 공정성에 더 민감하게 반응할 개연성이 높다. 만약 근로자들이 임금을 공정한 방식으로 지급받기를 원한다는 사실이 확인되었다면 어떻게 할 것인가? 어떻게 근로자들이 원하는 방식으로 공정한 임금을 지급할 것인지를 고민해야 할 것이다. 만약 근로자들이 연공급적 방식으로 임금을 지급받는 것이 공정하다고 생각한다면 해결방안은 의외로 단순할 수 있다. 연공급은 근속연수에 따라 임금을 지급하는 방식이기 때문에 입사시점을 잘 관리하여 근속연수에 연동하여 임금을 지급하면 되기 때문이다. 하지만, 근로자들이 직무의 상대적인 가치에 따라 임금을 지급받는 것이 더 공정한 방식이라고 생각한다면 해결방안은 쉽지 않다. 직무의 상대적인 가치에 따라 임금을 지급하기 위해서는 직무중심의 임금체계를 운영할 수 있는 인프라 구축이 필요하기 때문이다. 직무중심의 임금체계는 직무에 대한 정보와 임금에 대한 정보를 결합하는 방식이기 때문에 직무정보 인프라와 임금정보 인프라 구축이 필요하다. 노동통계국의 임금정보가 실제 특정 직무에 적용되기 힘든 점은 그것이 임금계약액이 아닌 소득에 가깝고, 하나의 업종명이 다수의 직무명을 포함하고 있다는 점이다. 이는 대부분 업종별 임금조사의 한계로 볼 수 있다. 영국 노동통계국의 업종별 소득액을 미국의 Occupational Employment Statistics(OES)의 자료와 비교해보면, 영국의 정보가 보다 집단화된 통계량(aggregated statistics)임을 알 수 있다. 즉, 영국 노동통계국의 마케팅 관리자는 관리자 업종 일반의 소득에 가까울 정도로 세부적 정보를 제공하고 있지 못하다. 미국의 인사담당자들이 임금비교의 수단으로 미국 노동통계국 자료인 OES를 활용하는 관행과 비교해 보았을 때, 영국의 노동통계자료는 실무자에게 그 유용성이 그리 높아 보이지 않는다.