서구의 직무급 중심 체계와 차별화된 한국의 연공급 중심 임금체계의 특성을 바탕으로, 변화하는 노동 환경에 대응하기 위한 공정한 임금체계 구축 및 인프라 개선의 필요성 doc_id PCY_201907110554449311_3

그렇다면 공정한 임금이란 무엇인가? 이에 대한 해답은 국가마다, 사회마다, 그리고 개인마다 다를 수 있을 것이다. 하지만 어떠한 방식의 임금분배가 공정한 게임의 규칙인지에 대해서는 어느 정도의 방향이 정해져 있는 것으로 보인다. 즉, 무엇을 기준으로 임금을 분배할 것인가에 대해 어느 정도의 기준들이 존재한다는 것이다. 서구의 경우 이러한 기준에 있어 직무의 상대적인 가치에 의한 분배가 공정한 방식이라는 것에 대해 어느 정도 역사적인 동의가 이루어져 왔다. 즉, 직무급 방식의 임금체계가 역사적으로 형성되어 왔다. 직무급 방식의 임금체계는 고용주나 관리자가 아닌 근로자에 의해 주장되고 발전되어 왔다. 서구의 경우 직무 중심으로 노동시장이 형성되어 왔기 때문에 직무를 중심으로 임금을 배분하는 것에 대해 어느 정도의 동의는 있어왔다. 다만 누가 직무의 가치를 판단할 것인가에 대해 제도적 발전이 이루어졌다. 즉, 근로자의 입장에서 직무의 상대적인 가치가 고용주나 개별 관리자의 자의적인 판단에 의해 결정되는 것은 주관성이나 이해관계 개입의 여지가 있기 때문에 수용하기 어려웠고, 따라서 객관적이고 과학적인 체계적 방법에 의해 이를 판단할 수 있는 방법을 발전시켰다. 미국, 유럽과 같은 서구의 임금 인프라는 그 주된 임금체계가 직무급을 전제로 발달되어 왔다. 이를테면 서구의 임금 인프라는 직무 및 업종의 표준정의, 직무별 시장임금, 동일직무에 대한 차별을 금지하는 법규 등에 관한 것이고 직무급을 전제로 발달된 임금 인프라들이라 할 수 있다. 그러나 국내의 임금 인프라는 직무급 중심의 임금 인프라만을 전제로 할 수는 없다. 2000년대 들어 국내에서는 단순하게 ‘직무급=공정한 임금체계’라는 인식이 있으나 이러한 등식관계는 논란의 여지가 많다. 왜냐하면 한국의 임금은 해방 이후부터 연공급을 중심으로 전개되어 왔기 때문이다. 최근 미국과 유럽 등 서구에서조차 순수한 직무급보다 역량이나 성과를 반영한 복합임금체계(composite wage system)를 모색하고 있다는 점은 임금 인프라가 단지 직무급에만 국한될 수 없음을 시사하고 있다. 서구와 동양 모두에 있어 기본급이 직무가치 외에 역량, 기술, 숙련수준을 복합적으로 반영한 보상기준을 추구하는 등 임금체계의 복합화가 진행되면서(Brown, 2017), 임금 인프라 역시 다양한 투입물을 고려하여 임금공정성을 높이는 데 기여할 수 있는 형태여야 한다. 하지만, 우리나라의 경우 서구와는 다른 발전경로를 거쳐 임금체계가 발전하였다. 즉, 일본처럼 우리나라는 직무 중심의 노동시장이 아닌 기업 중심의 노동시장이 발달한 상황에서 저성장 경제하의 근로자들의 생활안정을 위해 연공급적 임금체계가 발달하였다. 당시에는 기업의 입장에서도 숙련을 가진 근로자들을 기업에 오래 머물도록 하는 것이 중요한 목표였기 때문에 연공급이 적절한 유인방안이 될 수 있었고, 근로자의 입장에서도 예측이 가능하고 안정적인 연공급에 대한 선호가 높았던 것이다. 따라서, 연공급은 우리나라와 일본에서 대표적인 임금체계로 자리를 잡았다. 하지만, 노동시장 환경이 변하면서 임금체계에 대해서도 변화의 수요가 발생하기 시작하였다. 일본의 경우 우리나라보다 빠른 경제성장을 경험하면서 연공보다는 직업능력을 강조하는 직능급을 시도하였다가 이 역시 실질적으로 연공급적으로 운영이 되자 다시 상대적인 역할의 정도에 따라 임금을 지급하는 역할급으로 전환하고 있다. 현재 국내 임금제도는 공정한 임금을 위한 개선이 시급한 상태이다. 국내 임금제도의 문제점은 다음과 같은 현상에서 유추해볼 수 있다. 우선 근속에 따른 임금결정이 심화되면서 생산성과 임금 간의 괴리가 심화되고 있다. 둘째, 비정규직과 정규직 간의 임금격차가 실질적으로 크다. 셋째, 공공부문에서는 직급구조가 직무가치를 충분히 고려하지 못하여 동일노동 동일임금 원칙이 지켜지기 어려운 상태이다(정동관, 2017). 넷째, 직종별로 표준임금 기준이 없어서 직종 간의 임금격차가 비합리적으로 벌어지는 것이 현실이다(정동관, 2017). 임금의 공정성을 개별 조직의 문제로 돌릴 수 없는 이유는 임금격차가 노동의 효율적인 배분을 억제하고, 사회경제 전반의 소득불균형과 불공정성을 심화시킬 우려가 있기 때문이다. 개별 조직이 임금의 공정성을 개선하려 해도, 좀처럼 공정성을 올리기 어려운 이유는 임금정보의 부재, 임금차별을 금지하는 규제의 미흡, 임금을 왜곡하는 불공정거래 관행 등이 존재하기 때문이다. 그러나 사회적으로 제공되는 임금제도 인프라가 잘 갖추어져 있으면 개별 조직은 임금공정성을 훨씬 손쉽게 개선해 나갈 수 있다. 그러나「남녀고용평등과 일․가정양립 지원에 관한 법률」은 임금차별의 기준을 남녀의 성별 간 차별에 국한하고 있어 공정임금이 적용되어야 할 다양한 이해관계자를 포함하고 있지 못하다. 또한「남녀고용평등과 일․가정양립 지원에 관한 법률」은 연령에 근거한 동일임금원칙 위반여부에 있어 그 적용이 모호한 측면이 존재한다(조용만, 2004). 즉, 동일한 직무를 수행하더라도 근속에 따른 임금차이를 공정임금의 범주로 인정할 것인지에 대해 명확하지 않다. 국내 임금체계가 아직 연공급 체계를 유지하고 있다는 점을 고려하면 공정임금에 대한 법률적 해석 시 어려움이 있을 수 있다. 국내에 공정임금을 전담하는 감독기관은 아직 존재하지 않고 있다. 현재 노동위원회의 역할은 비정규직의 차별시정을 위한 역할로 국한되어 있고 남녀 고용차별에 대한 심의는 고용평등위원회가 수행하는 정도이다. 또한 국내에서 직무정보와 임금정보 인프라로 볼 수 있는 시장 기준직무(key job)의 표준적 정의나 사용자 혹은 근로자가 참고할 수 있을 만한 임금정보 인프라 역시 크게 미흡하다. 한국은 지금 어느 시기보다도 공정성에 관한 논란에 휩싸여 있다. 문재인 정부는 ‘기회는 평등하게, 절차는 공정하게, 결과는 정의롭게’라는 공정성에 대한 원칙을 세우고 이를 실천하기 위해 다양한 정책적 실험을 추진하고 있다. 예를 들어, 공정성에 대한 이슈는 비정규직의 정규직 전환과 관련된 문제일 수 있다. 최근 한겨레 경제사회연구원이 글로벌 리서치에 전국 19～59세 남녀 2천 명을 대상으로 실시한 조사에 따르면 응답자의 81%가 정규직과 비정규직이 하는 일이 동일하다면 차별을 없애고 비정규직을 정규직과 동일하게 대우해야 한다는 데 동의했다. 하지만 이런 당위성에도 자신이 현재 정규직을 차지하고 있다면 공정성에 대해 다른 인식을 가질 수 있다. 소위 어렵게 노력해서 비정규직이 아니라 정규직으로 입사했는데 비정규직을 정규직으로 전환한다면 오히려 역차별이라고 주장할 수 있을 것이다. 이처럼 우리나라의 전통적인 임금체계는 서구와 달랐기 때문에 무엇이 공정한 임금인지에 대해서도 우리나라 근로자들은 서구의 근로자들과 다른 판단기준을 가지고 있을 수 있다. 역사적으로 다른 임금체계를 발전시켜 왔고, 이에 따라 임금의 공정성을 판단하는 기준도 다를 수 있기 때문이다. 즉, 서구는 직무 중심 임금체계가 발달되었기 때문에 직무의 상대적인 가치에 따라 임금기준을 판단하는 것에 익숙한 반면 우리나라는 연공 중심의 임금체계의 영향으로 아직까지는 연공의 영향력이 여전히 남아 있는 것으로 보인다. 하지만 우리나라 작업장에서도 변화의 분위기는 조성되고 있는 것으로 보인다. 경제상황이 바뀌고 노동시장 환경이 변화하는 상황에서 이전의 방식대로 임금을 분배하는 것의 공정성에 대해 인식의 변화가 일어나고 있는 것으로 보인다. ‘동일노동 동일임금’을 어떻게 실현할 것인가 등에 고민이 있고, 이를 위한 노력이 이루어지고 있는 것을 보면 변화에 대한 수요는 있는 것으로 보인다. 하지만 그 이전에 우리나라 근로자들이 생각하는 공정한 임금이 무엇인지를 파악하는 것이 우선의 과제이다. 이를 통해 공정한 임금체계 구축으로 한걸음 더 나아갈 수 있을 것이다.