유럽과 미국의 사례를 통해 본 성별 임금 격차 해소를 위한 각국의 법적 제도와 기업의 대응 방안 doc_id PCY_201907110554449311_5

동법의 임금관련 조항 중에는 200인 이상을 고용한 사업체에서 유사한 일에 종사하는 남녀 간 임금차별을 금지하고 임금정보 청구권을 규정한 조항이 있다. 동법은 그 외에 임금정보에 대한 청구 권한을 근로자에게 부여하고 있는데, 근로자가 요청할 경우 사용자는 조직 내 반대 성의 유사노동 근로자 임금정보를 3개월 내에 제공할 의무가 있다. 임금정보 청구권은 단체협약이 있는 기관의 경우 노사협의회가 대행할 수 있다(Germany Wage Transparency Act, 2018, www.twobirds.com). 임금정보를 요청하는 근로자는 유사근로를 하는 반대 성(opposite sex)의 임금항목 중 기본급과 2개의 추가 임금항목을 지정하여 정보를 요구할 수 있다. 반대 성의 근로자 수는 6명까지이고, 2년 간격으로 임금정보를 청구할 수 있다. 동법은 500명 이상의 근로자를 고용하는 조직에 대해 자발적으로 임금정보 리포트를 작성하도록 규정하고 있고 임금격차를 모니터링할 것을 권고하고 있다. 개별 근로자가 임금정보 청구권을 행사하기 위해서는 200인 이상 근로자를 고용한 사업장에서 근로를 제공하고 있어야 하며, 동일 사용자의 동일 사업장에 적용되는 임금에 대해서만 정보를 청구할 수 있다. 사용자는 임금정보를 요청한 근로자 개인과 유사한 노동을 하는 반대 성의 근로자 임금결정기준과 임금결정 절차에 대한 정보, 전일제로 등가한 평균임금, 그리고 한 해 동안 지급된 임금요소로서 평균적인 월 세전임금을 근로자에게 알려주어야 한다. 노동자가 청구한 임금정보는 사용자 혹은 사업장평의회를 통하여 제공된다. 500인 이상 사업장의 사용자는 제17조 규정에 따라 동일임금원칙의 실현을 위해 임금규정과 다양하게 지불되는 임금요소에 대한 분석 보고서를 매 5년마다, 단체협약의 적용을 받지 않는 사업장은 매 3년마다 조직 내에 공개해야 한다. 임금분석보고서는 개인정보를 보호하면서 최근 임금규정, 임금요소와 업무평가과정, 동일임금 원칙의 실행여부를 포함하고 있어야 한다. 사용자가 남녀 간 임금격차를 보고하도록 의무화한 국가의 경우, 일정한 조건을 두고 있는데 오스트리아는 150명 이상의 근로자를 채용한 기관에만 요구하고 있고, 벨기에와 프랑스는 50인 이상의 근로자를 채용한 기관으로 국한하고 있다. European Commission은 임금보고서를 제출해야 하는 조직의 최소 규모를 50명으로 권고하는 입장이다. 개별 기관이 임금보고서를 제출해야 하는 주기는 오스트리아와 벨기에의 경우에는 2년으로 되어 있으며, 프랑스는 매년 제출하는 것으로 규정되어 있다. 임금감사(pay audit)를 실시하도록 의무화한 국가들 중 성별 임금격차를 감사할 때 성중립적 직무평가(gender-neutral job evaluation)를 하도록 요구한 국가는 벨기에이다. 핀란드와 프랑스는 성중립적 직무평가를 법으로 요구하고 있지 않기 때문에 임금감사에 의해 나타난 남녀 간 임금격차가 동일직무에 한해서 발생하는지를 명확히 판단하기 힘들다. 남녀 간 임금차별을 방지하기 위해 노사가 단체교섭 시 공정임금 여부를 논의하도록 한 법은 유럽 5개국에 도입되어 있다. 그러나 노사 간의 자유로운 교섭을 방해할 수 있다는 논리에서 핀란드, 독일, 스웨덴은 이를 노사 양측의 의사에 맡기고 강제화하지는 않고 있다. 반면에 벨기에와 프랑스는 사회협약에 의해 노사가 이를 교섭 시에 의제로 포함시키도록 하고 있다. 특히 프랑스는 50인 이상의 사업장에서 노사가 매년 남녀 임금차별에 대한 의제를 논의하도록 하고 있다. 남녀 간의 임금차별을 판단하기 위해서 혹은 공정임금을 확보하기 위해서는 먼저 동등한 직무여부를 평가하는 방법을 설정할 필요가 있다. 유럽 국가들 중 직무평가(job evaluation) 혹은 직무분류(job classification)제도를 일반적으로 활용하는 경우는 민간부문보다 공공부문이 더 많지만 법으로 의무화되었다고 볼 수는 없다. 취업지원자의 현재 또는 기존 일자리 임금정보 공개강요를 금지한다. 동법은 채용기관이 취업지원자의 현재 혹은 과거 일자리의 임금을 묻지 못하도록 금지하고 있다. 단, 지원자가 자발적으로 임금정보를 밝히는 것은 허용되고 고용주가 과거 임금을 묻을 수 있는 시점을 채용 후 임금이 결정된 이후로 규정하고 있는 점이 특징이다. 2016년 매사추세츠 주의「동일임금법」의 취지는 여성과 남성의 임금 격차를 줄이기 위한 보다 근본적인 대책을 제공하는 것이다. 여성의 임금이 남성에 비해 차별적으로 낮은 원인에는 기존 임금구조상에 내재된 임금차이가 원인이기 때문이다. 고용주가 채용 전에 여성 구직자의 임금정보를 알게 되면 채용 후에도 과거의 임금차별이 지속될 가능성이 있기 때문이다. 최근 미국 연방정부가 고용주가 근로자 간 임금정보 공유를 금지하지 못하도록 하는 내용의「연방공정임금법(Paycheck Fairness Act)」을 입법화하고자 하였으나 공화당의 거부로 기각된 바 있다. 그러나 입법이 기각된 이후에도 미국 연방정부는 연방정부 근로자 채용에 있어서 이전 직장의 임금을 임금협상의 기준으로 삼지 말 것을 채용정책으로 규정하고 있다. 이는 장기간 취업을 중단한 여성에게 불리하게 작용할 소지를 원천적으로 줄이기 위한 조치이다. 미국은 연방수준에서「동일임금법(Equal Pay Act)」을 1963년에 제정하였는데 이는 기존의「공정노동기준법(Fair Labor Standard Act)」을 개정한 것이다.「동일임금법」은 실제적으로 동일한(substantially equal) 일에 대해서 남녀 간 임금차별을 금지하고 있다. 동법에 의하면 차별 없음의 입증 책임이 고용주에게 부과되는 것으로 규정되어 있다. 감독기관은 EEOC(Equal Employment Opportunity Commission)이며,「동일임금법」은 일의 동등성과 차별행위, 그리고 예외사항 등을 규정하고 있다. 「동일임금법」이 규정하고 있는 동일노동(equal work)은 동등한 기술, 책임, 노력, 근로조건을 가진 노동을 의미하며 근속, 성과, 근무지역, 업무량 등은 동일노동의 범위에 포함시키지 않고 있다. 따라서「동일임금법」이 근속이나 성과에 의한 임금체계를 부정하고 있지는 않다. 다만 동법은 유사가치(comparable worth) 노동개념을 언급하고 있지 않아 동일노동의 개념을 다소 협소하게 정의하고 있다. 동일임금 관련 입법이 미국 일부 주에서 강화되면서 미국의 민간기업 역시 유사한 임금정책을 도입한 경우가 늘고 있다. 이를테면 구글(Google)은 성별 임금격차를 해소하기 위해 취업지원자의 이전 임금수준을 묻지 않도록 하는 정책을 도입했다(2018, www.flexjobs.com). 그 외 동일임금 서약(Equal Pay Pledge)에 동참한 기업으로 아마존, 아메리칸항공, 시스코, 딜로이트, 펩시콜라, 에어비앤비, 존슨 앤 존슨, 로레알, 갭, 익스피디아 등 28개 기업이 회사 내 남녀 임금격차를 매년 감사하겠다고 서약했다. 결과적으로 주정부와 시 차원에서 입법된「동일임금법」은 연방수준의 동일임금법을 보다 강화하여, 동일노동에 대한 정의 및 차별행위에 대한 구체적인 조건을 명시하고 있으며, 임금 외에 임금에 대한 정보 공유에 대해 보다 유연한 입장을 요구하고 있다.