복수노조 형성 및 교섭창구 단일화 제도가 노동조합의 단결력, 단체행동권, 초기업 단위 노조 활동 및 노동자 권익에 미치는 부정적 영향과 한계 doc_id PCY_201907110554503891_3

B사의 기업노조는 2015년 3월 11일 시청에 설립신고서를 제출했다. A사례와 마찬가지로, B사도 전직 노조 간부 출신들이 복수노조 설립을 주도하였다. 기업노조의 위원장은 B사에서 20년 이상 노조 간부로 활동하였고, 금속노조 지역지부에서도 간부를 했던 경력이 있다. 면접조사 결과에 따르면, 전직 간부가 기업노조 설립을 주도한 이유는 기업노조 설립과 금속노조 탈퇴가 대세라고 보았기 때문이다. 2011년부터 금속노조 소속 사업장 중에서 발레오만도를 시작으로 전국적으로 1차 부품업체에서 기업노조 설립이 대체적인 현상으로 나타났다. 기업노조 설립을 주도한 간부들은 B사도 시간문제일 뿐이라고 보았다. 기업노조의 설립 이유는 이념적 다양성 확대 또는 ‘노노갈등’으로 보였는데, 금속노조와 지회의 전투적 조합주의에 명시적으로 반대하였기 때문이다. 기업노조 측은 설립 이후 1,300명에 달하던 직원이 700명 이하로 줄었는데 금속노조 지회는 80년대식 사고만 고집한다고 비판하였다. 당시까지 회사의 주인이 네 번이나 바뀌면서 노조가 변화해야 한다고 생각하게 되었다는 것이다. 기업노조는 공장 외부에 사무실을 확보하였고 조합원들은 회사 소유의 기숙사에서 기거하였다. 면접조사 결과에 따르면, 금속노조 지회는 기업노조 설립을 전혀 예상하지 못하였다. 산별노조 지회는 금속노조로부터 곧 경찰력 투입이 예정되어 있고 회사 측이 기업노조 설립 계획을 가지고 있다는 제보를 받았다. 금속노조 지회 간부들은 그동안 집행부를 구성했던 이들에게도 제보의 내용을 알려주며 경찰력 투입과 기업노조 설립을 저지하자고 제안하였다. 기업노조는 2012년 지역지부 집단교섭이 교착상태에 이르렀던 시기에 설립되어 10일 안에 제1노조가 되었다. 기업노조가 설립되기 이전인 2011년 9월에 금속노조 지회의 조합원 수는 355명이었다가 2012년 기업노조가 설립된 이후 46명으로 감소하였다. 기업노조는 설립하자마자 이들을 제외한 조합원들을 금속노조 지회에서 탈퇴시키고 기업노조에 가입시키는 데 성공하였다. B기관에서 복수노조의 형성은 집행부 내의 활동노선의 차이에 따라 분할되었다고 볼 수 있지만, 결과적으로는 직종 간 분열의 형태로 나타난 것으로 볼 수 있다. 단일노조 체제 시기에는 각 직종이 연합하여 활동노선을 중심으로 선거를 통해 집행부를 번갈아 운영하였던 양태에 비해 직종을 중심으로 한 복수노조 형태에서는 노선 경쟁이나 직종 간 경쟁이 사라졌다고 할 수 있다. 더욱 문제는 단일노조 시기에는 교섭안을 만들고 협상을 시작하면서 동시에 협상결렬에 대비하여 조합원 교육을 실시하고 쟁의행위를 준비하는 일련의 과정들이 긴장감 있게 전개되었는데, 복수노조 이후에는 한 번도 쟁의행위를 준비하지 않았다는 것이다. 쟁의행위를 하기 위해서는 과반수노조가 없으므로 양 노조가 협의하여 양 노조 조합원이 동시에 쟁의행위 찬반투표를 실시하여야 하나 복수노조 이후 쟁의행위에 대한 양 노조의 협의는 한 차례도 없었다. 양 노조가 사용자에 맞서 단체행동을 하는 방식은 같은 주제로 각기 다른 시간에 연달아 집회를 하는 정도였다. 그 집회 또한 과거 단일노조 시기만큼의 조합원이 참석하지 않는다는 것이 노조 집행 간부들의 설명이었다. 결국 2011년 복수노조 형성 이후 양 노조는 현재까지 쟁의행위를 포함한 단체행동권을 제대로 행사하지 못하고 있다는 것이다. 한 기업에서 복수 사업장들을 결합한 단체교섭 중 단위노조가 각기 다른 상급단체에 속한 경우가 있다. 태국 시암시멘트그룹에 속한 요업 회사인 KIA Ceramics는 3개 공장을 운영하고 있다. 3개 공장 모두 노동조합이 조직되어 있으나, 그 중 2개는 같은 상급단체에 속해 있고, 나머지 1개는 다른 상급단체에 속해 있다. 3개 노동조합은 모두 15명으로 구성된 교섭팀을 같이 꾸려 단체교섭을 진행하여 단일한 단체협약을 체결해 놓고있다. 예외적으로 한 사업장 안에서 복수의 노조들이 ‘연합’한 단체교섭 사례도 발견된다. Kaltim Prima Coal은 동 Kalimantan 섬의 Sangatta에 소재한 석탄 회사다. 4천 명이 근무하는 회사에는 6개 노동조합이 조직되어 있다. 그 중 4개 노동조합은 상급단체가 따로 있고, 2개 노동조합은 무소속 독립노조다. 6개 노동조합 가운데 조합원 수가 가장 많은 3개 노동조합이 연합하여 교섭팀을 구성하고 단체협약을 체결하였다. 2노조(KORPPRA)는 사용자가 개입한 노동조합이라는 의혹을 받고 있으며, 단체교섭에서 사용자 안을 쉽게 받아들이는 성향이 커서 노동조합 교섭팀의 단결력을 약화시킨다는 비판을 받고 있다. 사례조사를 통해 나타난 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 복수노조의 형성 양상을 보면, 노조가 분할되는 과정에서 유사 직종을 중심으로 복수노조가 형성되었다는 것이다. 이는 노조 간 경쟁이 이해집단의 갈등으로 확대되어 조직 내 노동자의 단결력을 저해할 가능성이 크다는 점을 확인할 수 있다. 둘째, 소수노조는 원천적으로 교섭행위에서 배제되어 이해대변 기능을 상실하는가 하면, 어느 노조도 과반수를 확보하지 못하고 노조 간 자율적으로 교섭단위를 구성하지 못할 경우는 개별교섭을 통해 각 노조가 이해관계를 대변하고 있는 직종에 한해서만 단체협약을 체결하고 있어 교섭대표노조의 공정 대표 의무에 심각한 문제를 드러낼 수 있다. 셋째, 사업장에서 압도적인 조합원 수를 확보하고 있는 복수노조와는 달리 조합원 수가 유사하거나 특정 직종에 편향되어 있는 복수노조는 단체행동권이 사실상 형해화되었다고 할 수 있다. 넷째, 기존의 초기업 단위 노조의 약화를 촉진할 가능성이 크다는 점이 확인되었다. 둘째, 사용자가 창구단일화 교섭 방식을 선택하지 않은 경우에는 우선 과반수 지위를 확보한 노조에게 교섭권을 부여하고 있는데 이때 소수노조의 교섭권이 부정된다. 교섭창구단일화 제도에 따라 소수노조에게는 노동조합의 권리가 배분되지 않기 때문이다. 이 때문에 김선수(2010: 5)는 “현행 교섭창구 단일화 제도로 침해되는 것은 헌법상 보장된 기본권인 반면 보호되는 것은 사용자의 편익에 불과하다”고 지적한다. 물론 교섭대표노조에게 부여한 공정대표의무가 소수노조의 이익을 보장하는 장치로 작동할 것이라는 주장(대표적으로 이승욱, 2011)도 있다. 하지만 우리의 사례연구에서는 적지 않은 복수노조 사업장에서 공정대표의무 위반 논란으로 갈등이 빚어지고 있고, 공정대표 노력이 제도보다는 다수노조의 ‘선의’에 의해 맡겨지는 제도적 한계가 확인되었다. 노조 대표권의 범위를 ‘조합원’으로 좁히는 것뿐 아니라 이 제도는 노동조합들이 조합원 확보를 위해 치열하게 경쟁하도록 만든다. 현행 제도하에서는 노조에게는 미조직노동자 조직화보다는 상대 노조 조합원을 자신의 노조 조합원으로 만드는 것이 교섭대표노조가 되기 위한 가장 효과적이고 효율적인 방법이 된다. ‘결사의 자유’ 확대가 아니라 ‘조직 간 경쟁과 분열의 자유’ 확대로 귀결되고 있는 형국이다. 미조직노동자들을 조직하기 위해 써야 할 노력을 조합원 빼오기에 쓰고 있는 것이다. 교섭권을 둘러싼 노조들 간의 경쟁은 우리의 세 번째 연구 질문, 즉 현행 창구단일화제도가 초기업 단위 노조 활동 및 단체교섭 활성화 측면에서도 부정적인 영향을 미친 것으로 분석되었다. 현행 제도는 조직형태에 관계없이 사업 또는 사업장에 존재하는 모든 노조를 교섭창구를 단일화하여야 하는 대상으로 보고 있기 때문에 초기업 단위 노조의 사업장 단위 지부/지회도 사업 또는 사업장 단위에서 교섭을 하도록 강제된다. 조율되지 못한 기업 단위 분권적인 노사관계가 노동시장 양극화의 한 원인으로 지목되는 상황임에도 현행 창구단일화 제도는 오히려 기업별 교섭을 강화시키고 있다는 점에서, 이 모순과 역설을 재검토할 필요가 있다고 본다.