복수노조 체제하에서의 교섭 대표성 제도, 사용자의 부당노동행위 문제 및 해외 사례와의 비교를 통한 제도적 개선 방향에 관한 고찰 doc_id PCY_201907110554503891_4

사용자 입장에서는 교섭창구단일화 제도를 자신들의 필요에 따라 유연하게 활용할 수 있다. 회사에 협조적인 노조가 과반수 지위를 갖고 있으면 창구단일화 절차를 통해 그 노조와 교섭을 하면 되고, 과반수노조가 비협조적인 노조라면 소수의 기업 친화적 노조를 만드는 방식 등을 통해 자율교섭을 택할 수 있다. 결국 단체교섭 요구에 대한 응낙의무를 지는 사용자의 교섭에 대한 부담을 경감시킬 뿐 아니라 자신들에게 유리한 방식으로 선택할 수 있도록 하는 효과를 낳는다. 이는 노사 간 힘의 불균형을 초래할 뿐 아니라 헌법에서 보장된 단체교섭권을 획득하기 위해 추가적인 절차를 밟아야 하는 이중의 부담을 노동조합에게 부여하는 것과 마찬가지다. 이와 함께 단체교섭을 통해 대표하고자 하는 자의 범위를 ‘조합원’으로 한정시킨 현 제도에 대해서도 논의할 필요가 있다. 현행 노조법은 목적을 명시한 제1조에서 “이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권 단체교섭권 및 단체행동권을 보장하는 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하고 (…)”라고 명시하고 있다. 노조가 대표하는 범위를 ‘조합원’이 아닌 ‘근로자’로 보고 있는 것이다. 또한, 각 요소들 간의 연관성이다. 복수노조 제도에서 교섭 참여 노조의 대표 대상, 교섭대표노조 선정방식, 협약효력확대적용 수준은 서로 연관성을 지니면서 운영된다는 사실을 발견했다. 다시 말해, 프랑스에서처럼 대표 대상이 조합원이 아니라 종업원인 경우, 교섭대표노조 선정방식에도 조합원보다는 종업원 전체의 의견이 결정적이었고, 협약의 적용 역시 조합원 여부와 관련 없이 보편적으로 확대 적용되는 경향이 나타났다. 또한 비록 법률로 직접적으로 규정하고 있지는 않지만, 영국이나 이탈리아의 경우에도 협약이나 법률의 간접적인 역할로 교섭에 참여하는 노조는 조합원뿐만 아니라 종업원을 대표하는 성격을 지니고, 교섭대표노조 선정 과정에서도 부분적으로 종업원들의 의견을 대표했다. 이러한 과정이 이후 협약이 종업원 전체에 확대 적용되는 결과에 영향을 미쳤다. 유럽의 초기업 교섭과 높은 협약적용률은 노조가 조합원뿐만 아니라 종업원 역시 대변한다는 원칙에 기반하고 있다고 볼 수 있다. 이에 반해 한국에서처럼 노조의 대표 대상이 조합원에 한정되는 경우, 교섭대표노조 선정방식에서도 조합원 참여만이, 협약의 적용률 역시 매우 낮은 모습을 보인다는 점이다. 정당한 이유 없이 노조에 대한 편의제공을 중지하는 것도 부당노동행위에 해당한다. 일본의 노동조합은 사무소, 게시판, 전임자, 조합비 공제 제도 등에서 사용자의 지원을 받는 경우가 많다. 사용자가 협정과 관행으로 확립된 편의제공을 합리적 이유 없이 폐지하는 것은 원칙적으로 지배 개입으로 간주된다. 사용자는 기업 내에 복수노조가 병존하는 경우 단결 승인 의무에 근거하여 중립적 입장을 유지하고 이들을 평등하게 취급할 의무를 가진다. 사용자가 노조 사무소 등의 편의 제공에서 복수노조 사이에 차이를 두는 것은 지배 개입의 부당노동행위가 된다. 또한 복수노조가 병존하는 경우에 한쪽 노조만 경비를 원조하는 것도 다른 노조에 대한 지배개입으로 평가될 수 있다. 이렇듯 복수노조하에서의 차별 행위(불이익 취급)는 개별적 노동관계에서는 채용, 임금, 수당, 복리후생, 인사고과, 승진, 차별, 배치전환, 전출, 직무배치, 징계 처분, 정신적 불이익, 노조 활동 등에서 이뤄진다. 또한 집단적 노사관계에서 복수노조 상황하에서 사용자의 일정한 행위가 특정 노조에 대해 차별로 인정되는 사안으로는 단체교섭, 유니언숍, 조합비공제제도, 게시판, 사무소 같은 편의제공 문제 등 다양하다. B사의 금속노조 지회가 속한 지역의 경우 2011년 9월 기업 단위 복수노조 설립으로 지회 한 곳만 조합원 수가 100여 명 정도 감소하였다. 지역 수준에서는 신규 지회 설립과 기존 지회의 조합원 수 증가로 2010년 6,298명에서 2011년 6,833명으로 증가하였다. 조합원 수 증가와 복수노조 설립은 거의 무관한 것으로 보인다. 초기업 단위 단체교섭 측면에서 볼 때, 이 지역은 다른 지역에 비해 지역지부 집단교섭에 참여하는 기업 수가 덜 축소되었다. 2011년 기업노조 설립으로 사업장 한 곳만 지역지부 집단교섭에서 탈퇴하였기 때문이다. 또한 B사의 기존 노조 대체 전략이 계획대로 실행되지 않으면서 지역지부 집단교섭이 유지되었기 때문이라고 할 수 있다. B사의 사례는 기업 단위 복수노조가 노동기본권 확대에 기여하기 위해서는 사용자의 부당노동행위를 점검할 방안이 마련되어야 할 필요성을 시사한다고 할 수 있다. B사례는 소송 과정에서 사측이 창조컨설팅의 관계사에 자문한 ‘문건’을 금속노조가 입수하는 바람에 부당노동행위가 확인되었다. 그렇지 않은 경우 사용자의 부당노동행위를 확인할 방법이 거의 없다고 볼 수 있다. C사의 기원은 1977년에 삼성정밀 내에서 미사일 시제 생산을 담당했던 사업부이다. 삼성그룹이 2014년 11월 26일 C사를 포함하여 4개사를 한화그룹에 매각하겠다고 발표하면서 2015년 6월 말까지 매각 협상이 전개됐다. 한화그룹은 인수한 기업을 2017년에 5개사로 분할하였으며, C사는 대한민국 유일의 가스터빈 엔진 제작 기업으로, 항공기 엔진 개발과 생산, 정비에 특화되어 있다. 2017년 말 현재, C사의 직원 수는 계약직을 포함하여 1,566명이다. 직종별로 볼 때, C사는 공통직이라 지칭하는 사무일반직이 819명, 생산직이 747명으로 구성되어 있다. C사의 생산직은 대부분 방위산업 분야에 포함되며 민수용품 생산분야는 소수이다. 한편 삼성그룹에서 한화그룹으로 매각되기 이전의 전체 직원 수는 약 4,700명이었다. 유럽의 사례로 서구에서 복수노조 제도가 비교적 서로 이질적인 유형으로 발전한 대표적인 국가라 할 수 있는 프랑스, 이탈리아, 영국의 사례를 살펴보았다. 이들 국가에서 노조의 대표대상, 교섭대표 노조 선정방식, 협약효력확대적용 수준을 살펴보았다. 국가에 따라 각 요소들이 법률로 엄격히 규정되어 있는 나라(프랑스)부터 법률은 간접적인 형식만 규정할 뿐 실제 운영은 교섭을 통해 규율되는 경우(이탈리아, 영국)까지 다양하게 나타났다. 우리는 연구에서 다음과 같은 특징을 발견했다. 먼저, 법률과 교섭이라는 규율방식의 차이다. 노조의 대표 대상이 엄격하게 법률로 규정되는 프랑스와 한국의 경우, 교섭대표노조 선정방식이나 협약효력확대적용 수준 역시 법률이 강하게 작동했다. 반면에, 교섭과 관행에 의존하는 이탈리아나 영국의 경우 다른 요소들 역시 교섭이나 관행에 의존하는 모습을 보였다. 대표성 제도 개혁의 배경에는 사회적 대화의 진화가 있다. 우선, 정부가 주도했던 2003년 퇴직연금개혁, 2006년 최초고용계약(CPE) 도입 시도가 노조와 시민들의 반대로 좌초된 이후, 정부는 노동 관련 정책입법에 앞서 사회적 협의를 의무화했다. 그러면서 프랑스 정치과정에서 사회적 협의의 중요성이 증대했다. 다른 한편으로 1990년대 후반부터 노동시간 35시간제도 도입과정에서 고용창출 효과를 높이기 위해 전국적으로 사업장 교섭이 진행되면서 교섭의 분권화(décentralisation)가 진행됐다. 사업장에서 실질적으로 교섭이 진행되면서 노조의 규모와 상관없이 대표적 노조라면 단독으로 협약을 맺을 수 있도록 했던 복수노조 제도가 문제 제기됐다. 특히 노조의 대표성에 대해 지속적으로 논쟁됐고 그 결과로 2008년에 개혁을 진행했다. 2008년 개혁은 정부와 사용자단체, 그리고 거대노조라 할 수 있는 CGT와 CFDT 주도로 진행됐다. 한편 대표성 제도 개혁에 따라 기존의 비대표 노조(소수노조)도 경우에 따라 기업, 산업, 전산업 교섭에 참여할 수 있는 가능성이 열렸다. 이러한 변화가 지난 10년간 어떤 변화를 제공했는지 복수노조 소수권한 보장이 노조의 교섭력, 노조지지율에 미치는 영향에 대해 살펴보겠다.