모성보호 및 일·가정 양립 지원 제도의 국제적 발전 과정과 국내 육아휴직 제도의 현황, 그리고 사각지대 해소를 위한 정책적 과제 doc_id PCY_201908280543194361_2

출산율 저하 현상과는 별개로 여성의 경제활동비율이 높아지면서, 안전한 모성의 보호 및 고용평등을 위해 1919년 ILO의 ‘모성보호조약 (Maternity Protection Convention, 1919, No. 3)’이 체결되었다. 이후 1966년 유엔총회의 ‘경제적 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, 16 December 1966)’ 채택을 통해 구체적인 모성휴가 권리 보장의 내용이 구체화되었다. 해당 규약에서는 “임산부의 분만 전후로 적당한 기간 동안 특별한 보호가 필요하고 해당 기간에는 근로여성 임산부에 대하여 유급 휴가 또는 적당한 사회보장적 혜택이 있는 휴가가 부여된다”는 점을 명시하고 있다. 이후 1979년 국제연합의 ‘여성에 대한 모든 형태의 차별 철폐에 관한 협약(Convention on the Elimination of all Forms of Discrimination against Women, December 18, 1979)’, 1980년 유럽연합의 ‘남녀평등기회 자문위원회(An Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men, 16 June 2008)’ 결정, 1991년 유럽사회헌장의 ‘고용된 여성의 모성보호에 대한 권리[The right of employed women to protection of maternity(Article 8)]’의 채택 등 국제사회를 통하여 모성보호가 권리화되었고 이에 대한 구체적인 보호 및 보장 방안이 국제적 기준으로 자리 매김하게 되었다. 국제사회의 모성보호원칙이 마련됨에 따라 주요국에서는 저출산 해소를 위한 본격적인 정책적 대응을 시작하였다. 이탈리아의 경우 1950년 여성에 대한 육아휴직제도를 마련하였다. 스웨덴의 경우 1972년 부모휴가법을 제정하여 남녀 모두 육아휴직을 사용할 수 있게 하고 남성 근로자의 휴가 사용을 촉진하는 조치를 시행하였다. 육아휴직은 1987년 남녀고용평등법 제정에 따라 도입되었다. 제정 당시에는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로여성에 대하여 산전후휴가를 포함한 기간을 1년 이내로 부여하였다(제11조). 2001년 출산전후휴가와 마찬가지로 고용보험기금을 통한 지원이 가능지면서, 월정액 방식으로 육아휴직급여를 지원하기 시작하였다. 육아휴직급여액은 2001년 월 20만 원에서 2002년 월 30만 원, 2004년 월 40만 원, 2007년 월 50만 원으로 지급수준이 높아졌으며 2011년 1월부터 정률제방식으로 전환되었다. 현행법상 육아휴직은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위한 휴직을 말하며 기간은 1년 이내로 한다(남녀고용평등법 제19조 1 2항). 급여 지급과 관련하여 육아휴직 시작일부터 3개월까지는 통상임금의 100분의 80(상한액 : 월 150만 원, 하한액 : 월 70만 원)을 육아휴직 급여액으로 지급하고, 육아휴직 4개월째부터 종료일까지 통상임금의 100분의 40(상한액 : 월 100만 원하한액 : 월 50만 원)을 급여액으로 지급하고 있다. 저출산 및 일 가정 양립과 관련한 사회적 제도적 환경이 출산여성의 경제활동 참여에 미치는 영향에 대해서는 다양한 실증연구들이 존재하지만 그 결과는 혼재되어 나타나고 있다. 출산휴가와 육아휴직의 효과에 관한 연구들은 출산휴가가 여성의 출산육아로 인한 노동시장 이탈을 막고 여성 경제활동 참여를 증가시킨다는 연구결과도 있으나(Gornick et al., 1997), 긴 시간 휴가로 인해 노동시장으로부터 벗어난 여성들은 인적자본감소로 인해 승진과 훈련기회를 박탈당하게 되므로 휴가제도는 여성의 경제활동 참여를 감소시킨다는 반대의 연구결과도 있다. 또한, 휴가제도는 고용주에게 추가비용을 발생시키므로 여성에 대한 노동시장 수요를 감소시켜 여성 경제활동 참여에 부정적인 영향을 미친다는 연구도 있다. 둘째, 출산휴가와 육아휴직 등 모성보호제도는 근로자가 일과 가정을 양립하게 함으로서 노동시장 이탈을 막고 고용상태를 유지할 수 있게 하려는 본래의 취지에 어느 정도 부합하고 있는 것으로 보인다. 하지만 현재 이러한 정책의 혜택이 모든 여성에게 보편적으로 주어지는 것은 아니라는 점에서 한계가 있다. 육아휴직제도의 경우 여러 차례 제도 개선을 통해 현재의 형태가 갖추어졌으나 정책 이용이 대기업 정규직 여성으로 국한되고 있어 사각지대가 크고, 남성이 정책을 이용하는 데는 사회적 제약이 큰 상황이다. 앞으로 정책의 실효성을 높이고 보편성을 강화하기 위해서는 중소 사업체와 비정규직 등 모성보호제도의 사각지대를 해소하고 남성 육아휴직제도 이용을 확대해야 한다. 이를 위해서는 휴가제도 이용의 걸림돌로 지적된 ‘제도 사용으로 인한 불이익’, ‘휴직 이후 고용안정성 문제’, ‘대체인력 운용과 관련한 문제’ 등이 종합적으로 고려된 정책 개선이 이루어져야 할 것이다. 최근 남성 육아휴직 참여를 장려하는 분위기가 조성되면서 남성 육아 휴직자가 꾸준히 늘고 있다. 고용노동부의 발표에 따르면 남성 육아휴직 급여자 수는 2007년 310명에 불과했으나 2017년에는 1만 2,043명으로 늘었다고 한다. 10년 동안 남성 육아휴직자 수가 40배 증가한 것이다. 하지만 여전히 남성 육아휴직자는 전체 육아휴직자 10명 가운데 1명에 불과하며, 인터뷰에 참여한 여성들도 배우자의 육아휴직 이용에 대해서는 여전히 사용하기 힘든 분위기라고 평가하고 있었고, 배우자가 육아휴직을 사용한 경우는 대부분 회사에서 ‘첫 번째’ 사례였다고 한다. 남성의 육아 휴직 사용을 저해하는 주된 원인으로는 육아휴직 후 직장에 복귀했을 때 받게 될 불이익, 소득 감소, 부정적인 시선 등이 있는 것으로 나타났다. 또한, 남성이 육아휴직을 신청할 경우 직장에서는 이직을 위한 준비기간으로 인식하는 등 부정적인 분위기가 존재하며, 아직까지도 육아휴직은 소수의 남성들만 이용하는 제도로 인식되어 있어 이용자들에게 낙인효과를 불러오는 것으로 보인다. 양육과 육아의 책임이 부모 모두에게 있다는 사회적 인식은 여전히 부족한 상황임을 확인할 수 있었다. 일 가정양립지원제도의 전신인 모성보호제도가 노동 관련 법률에서 정규직 여성근로자들을 중심으로 발전해 오면서, 일 가정양립지원제도의 수요층에 남성근로자와 비정규직근로자 계층이 제도 수혜의 사각지대로 문제되고 있다. 우선 남성근로자에 대한 지원정책의 경우 관련 제도는 확대되고 있지만, 여성근로자 임금의 낮은 소득대체율과 중소기업 사업주의 제도 이용에 대한 부담감으로 남성의 적극적 참여가 어려운 상황에 있다. 이에 고용보험기금을 통해 부모가 순차적으로 육아휴직을 사용할 때, 두 번째로 육아휴직을 사용하는 부모의 육아휴직 3개월 급여를 통상임금의 100%로 상향하여(상한 150만 원) 지급하는 육아휴직급여특례제도(아빠의 달 인센티브제도)가 시행 중이다. 2017년 7월 1일 이후에 출생한 둘째 이후의 자녀에 대하여는 육아휴직급여특례제도 사용 시 상한액을 200만 원으로 인상하여(고용보험법 제95조의2) 제도 활용의 확대가 예상되고 있다.