근로자와 자영업자 및 특수형태근로종사자의 노동 환경과 법적 지위, 그리고 이들의 시간 활용 및 보호 방안에 관한 다각적 고찰 doc_id PCY_201908280958171131_3

유연근로시간제는 사용자와 근로자의 필요성에 따른 근로시간 원칙에 대한 예외로서, 노사합의(근로자대표와의 서면합의)를 거쳐야 제도가 시행된다. 다만 일반적인 노사합의와 달리 ‘근로자대표와 서면합의’라는 방식 자체의 문제점으로 그 활용도가 크지 않다. 유연근로시간제 중에서 근로자들의 시간활용상 큰 장점을 지닌 제도는 보상휴가제도이다. 현재의 실태를 보면, 취득한 연차휴가도 소진하지 못하는 경향이 나타나지만, 향후 제도 개선 과정에서 근로자의 청구에 따른 연차휴가 사용이 확립된다면, 보상휴가제를 개선한 저축휴가제도의 도입을 고려해볼 만하다. 다만 저축휴가제도 도입 논의에서는 연차휴가의 소멸 시효와 금전보상 문제, 연차휴가 사용촉진제도와의 관계를 명확하게 검토하는 한편 장기축적이 가능한 저축휴가분을 보장할 수 있는 법적 안전망에 대한 논의가 선행되어야 할 것이다. 이전의 논의들을 살펴보면, 1994년부터 시작된 남녀고용평등 및 일 가정 양립 기본계획이 시작된 2013년에 수립된 제5차 기본계획(2013∼17년)에 들어서야 양성 평등한 출산 육아의 책임이라는 기조가 나타나기 시작하였고, 이에 따라 육아휴직의 공동사용과 남성육아휴직제도, 그리고 배우자 출산휴가제도와 같은 남성 대상 제도들이 나타나기 시작하였다. 최근에 제시된 정책적인 방향은 출산에 대한 남성의 책임을 도모하기 위한 정책으로, 배우자 출산휴가의 확대, 남성 육아에 대한 유도 정책이 취해지고 있다. 우선 전자에 관해서는 현행 5일(유급 3일)인 배우자 출산휴가를 2022년까지 단계적으로 10일의 유급휴가로 확대하는 방안이 제시되고 있다. 그리고 남성 육아휴직을 유도하기 위하여, 동일 자녀에 대해 부모가 순차적으로 육아휴직을 사용하는 경우 주로 남성인 두 번째 사용자에게 첫 3개월 급여를 통상임금의 100%를 지급하는 아빠 육아휴직 보너스제의 상한액을 인상(첫째 아이 150만 원, 둘째 아이부터 200만 원→2018년 7월부터 모든 아이 200만 원)하기로 했다. ‘자영업자’라는 개념이 근로자에 대비되는 것이라면, ‘개인사업자’는 ‘법인사업자’에 대한 상대적인 개념이다. 개인사업자에 대해서는 그 영세성을 근거로 세법상의 혜택이나 과세방식의 특례 등을 규정하고 있다. 이는 기업 단위로 전문화된 조세대응체계를 갖추기 어려운 개인사업자의 특성을 감안하여, 납세 의무를 단순화하기 위한 목적을 갖고 있다. 한편 최근에는 자영업자 중에서 지원이 필요한 영세한 자들을 ‘소상공인’으로 범주화한 후, 이에 대한 종합적인 보호 및 지원을 규정하는 방식이 활용되고 있다. 이러한 내용들은 현재 소상공인 보호 및 지원에 관한 법률 에 규정되어 있는데, 이 법은 2000년 제정된 소기업 및 소상공인 지원을 위한 특별조치법 을 바탕으로 소상공인에 관한 지원 방안들을 보완한 것이다. 최근의 자영업자의 전체 규모와 흐름을 살펴보면, 국내 자영업자 중 ‘나홀로 자영업자’의 수가 증가하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 경향은 자영업 시장의 포화로 인하여 자영업이 ‘틈새+차별화’ 전략으로 설명되기도 한다. 하지만 자영업 시장의 포화는 무한 경쟁을 발생시키고, 그 속에서 가장 우선적으로 희생되는 것은 ‘시간’이다. 저숙련 자영업의 과잉은 프랜차이즈에서 발생하는 ‘숙련의 표준화’ 또는 종속적 자영업자에게서 나타나는 ‘일하는 방식의 매뉴얼화’에 의지하게 된다. 기존의 근로자들이 수행하여 왔던 일들이 기술 발달과 인적 아웃소싱 전략으로 인하여 자영업화되고 있다는 비판도 제기되고 있다. 후자의 문제는 주로 노동법의 영역에서 ‘특수형태근로종사자’의 법적 지위로 검토되고 있다. 특수형태근로종사자는 전통적인 근로자는 아니지만, 사업 운영에 있어서 전적으로 자율권을 갖는 자영업자에 해당하지도 않는 회색지대를 지칭하는 용어이다. 이들은 노동법과 사회보장법의 원칙적 적용 대상이 아니지만, 사회적 보호 필요성에 있어서 근로자와 유사하거나, 경우에 따라서는 보호 필요성이 더 큰 경우도 있다. 특수형태근로종사자의 법적 보호 필요성을 강조하는 입장에서는, 이들이 “실질적으로 근로관계임에도 불구하고 외견상 근로관계가 아닌 것처럼 하는 위장된 근로관계(disguised employment relationship)”라고 보는 반면, 영업 및 계약의 자유를 중시하는 견해들에서는 “고용형태의 다양화에 따른 (근로자와 자영업자 사이의) 중간적 지위는 양 당사자의 의사에 따라 형성된 새로운 유형의 계약이므로 최대한 존중되어야 한다”라고 판단하고 있다. 이번 실태조사 결과(2장)를 보면, 비취업자 대비 취업자의 시간 빈곤 비율이 압도적으로 높으며, 취업자 중에서는 근로자에 비해 자영업자의 시간 빈곤 비율이 더 높은 경향을 보인다. 자영업자 집단은 ‘전적으로 내가 근무시간을 결정함’이 55.5%로 나타나고 있으며, 개인 상황이나 의사에 따라 출퇴근 시간 변경이 ‘허용된다’는 응답률은 90.9%로 나타나고 있다. 또한 업무 시간 중 일정 시간을 개인 일이나 가정사를 돌보기 위해 개인적으로 사용 가능한지에 대하여 ‘대체로 가능한 편’이라고 응답한 경우가 61.1%로 나타났다. 이러한 조사 결과는 자영업자가 근로자에 비하여 시간활용 가능성이 높다고 하는 기존의 주장(자영업자의 시간주권이 근로자에 비하여 높다)을 확인하고 있다. 자영업자는, 근로기준법 을 중심으로 한 근로시간의 법적 규율을 받는 근로자와 달리 필수적인 휴식을 취해야 할 법적 의무가 없으므로, 소득을 위하여 시간을 희생할 위험성이 높아진다. 이번 실태조사 결과를 살펴보면, 자영업자 중 휴무일을 두고 일 단위의 휴식을 취하지 않는 경우가 14.5%이며, 이러한 경향은 종업원이 없는 자영업자의 경우 더 높게 나타났다. 전통적으로 유럽과 미국을 비롯한 기독교 국가들에서는 일요일에 영업을 하지 않아왔으며, 현재에도 특정한 업종을 제외한다면 필요최소한에 그치고 있다. 이슬람 국가들에서는 예배를 올리는 금요일과 토요일을 공휴일로 쉬고 있으며, 이스라엘 역시 안식일(Shabbat)로 금요일 저녁부터 토요일까지 일반 상점의 영업을 하지 않는다. 이러한 종교적 이유에 의한 영업일들은 자영업자의 정기적인 휴식(근로자의 주휴일)으로 작용한다. 한편 기독교 문화에서는 특정한 기간에 영업을 하지 않는 전통이 유지되고 있는데, 부활절과 추수감사절, 크리스마스, 그리고 연말연시에는 휴업하거나 일찍 영업을 마감하는 경향이 아직까지 유지되고 있다. 이처럼 다른 나라들의 영업일 규제는 주로 상점 영업시간을 문화 차원에서 자체적으로 규율하는 방식으로 나타나고 있다. 자영업자가 상점 영업에 국한되는 것은 아니지만, 이러한 문화적인 규제는 자영업자 전체는 물론, 일하는 방식 전체에 큰 영향을 미치므로, 이를 법제도적으로 명확하게 하고자 하는 시도들도 나타나고 있다. 해외 사례를 살펴보면 상점 영업시간 규제를 통하여 자영업자의 일하는 시간을 규율하고자 하는 접근법이 이루어지고 있다. 하지만 상점 영업시간 규제는 단순히 자영업자의 시간 빈곤 차원의 논의라기보다는 사회적인 환경과 분위기에 따른 것으로, 우리나라에서 이러한 정책적 접근법이 필요한지, 그리고 실효성 있는 대안이 될 수 있을지에 관한 검토가 필요하다. 보다 구체적으로 현재 자영업 중에서 큰 비중을 차지하고 있는 프랜차이즈 계약을 통한 가맹점 운영에 있어, 불공정거래 관행과 장시간 운영으로 인한 자영업자의 건강상 폐해를 막기 위하여 업종별 가이드라인을 수립하는 방안을 검토해 볼 수 있다. 정책적으로 보다 주목해야 하는 부분은 ‘나홀로 자영업자’ 문제, 특히 특수형태근로종사자와 같은 종속적 자영업자 문제이다. 시간 빈곤과 관련하여, 현재 특수형태근로종사자에 적용 가능한 방안은 표준계약서를 활용하여 노동시장을 규율할 수 있는 가이드라인을 제공하는 것이다.