군 조직 내 진성리더십과 성장욕구강도가 긍정심리자본을 매개로 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 실증적 연구 doc_id PCY_201910040509009441_2

개인의 특성(trait)이 성과에 미치는 영향은 다양하다. 특히 각각의 개인들은 자신들에게 부여된 직무나 일에 대해 다르게 반응함으로써 자신들의 심리적 상태의 변화나 결과물에 이를 반영하는 경향을 갖는다. Hackman과 Oldham(1980)은 직무특성모형(Job Characteristics Model)에 대한 개념을 소개하면서 개인의 특성 중 내적 동기부여와 심리적 상태의 변화를 통해 주요 개별성과에 영향을 미칠 수 있는 요소로서 성장욕구강도(Growth Need Strength)의 개념을 제시한 바 있다. 성장욕구강도는 개인에게 부여된 목표 또는 임무를 달성하고자 하는 욕구이며, 개별 구성원들이 그들의 현재 상태를 넘어서 목표를 달성하기 위해 스스로를 개발하고 학습함으로써 얻을 수 있는 개인적 성취에 대한 욕구라 할 수 있다. 성장욕구강도는 개인에게 주어진 리더십 및 작업환경에 따라 다른 심리적 상태를 통해 내적 동기를 부여하고 결과를 제시해낼 수 있는 특성이라 할 수 있다. Hackman과 Oldham(1980)의 직무특성모형에서는 조직적 차원의 핵심직무특성이 갖추어져 있을 때 개인들이 해당 직무에 대해 의미 및 결과에 대한 책임을 경험하고, 개인들이 수행한 임무에 대한 결과의 지식들을 습득하게 되는 주요심리상태(critical psychological states)를 경험하게 되면서 높은 내적 동기부여를 발현시킬 수 있으며, 이는 궁극적으로 조직적 차원의 효과성을 증대시킬 수 있음을 제시하였다. 해당 모형에서 성장욕구강도는 핵심직무특성과 주요심리상태의 관계 그리고 주요심리상태와 개인의 성과를 조절하는 변수로서 작용할 수 있음을 제시한 바 있는데, 이는 핵심직무특성 및 성장욕구강도가 함께 개인의 주요심리 상태에 영향을 줄 수 있음을 의미한다. 즉, 성장욕구강도는 개인이 가진 내적 심리상태에 영향을 미칠 수 있는 주요한 특성으로서 제시될 수 있으며, 이는 상태적 속성을 갖는 개인의 심리적 상태로서 복합적 개념인 긍정심리자본에 영향을 줄 수 있는 일련의 메커니즘으로서 나타낼 수 있다. 앞서 제시된 Hackman과 Oldham의 성장욕구강도에 대한 개념을 바탕으로 Shalley, Gilson과 Blum(2009)가 실시한 실증연구에서는 조직 내 구성원들의 성장욕구강도가 높을수록 개별 인원들에 대한 지원이 높고 도전적인 직무를 행하는 복잡성 정도를 가진 직무에서 내적 동기부여의 증대를 통해 가장 큰 창의적 성과를 창출해낼 수 있음을 제시하였다. 뿐만 아니라, Huang과 Iun(2006)의 연구에 따르면 리더와 부하의 성장욕구가 높을수록 리더에 대한 신뢰와 충성심이 증대되며, 성장욕구강도가 낮은 리더와 부하들보다 조직에 대한 능동적 행동으로 대별되는 역할 외 행동인 조직시민행동이 더 긍정적인 영향을 갖게 됨을 제시하였다. 이와 같은 연구결과들은 조직에 속해 있는 구성원들이 높은 성장욕구강도를 갖고 있을 경우 자신들의 가치와 역량에 부합되는 조직에 소속되어 있을수록, 조직이 추구하고자 하는 가치와 일치되는 행동을 하면서 역할 외 행동까지도 증대될 수 있음을 제시하는 결과라 할 수 있다. 이러한 연구결과에 대한 매개효과의 메커니즘은 사회적 교환이론에 의해 설명될 수 있다. 사회적 교환이론에 따르면 조직의 다양한 지원이 구성원들에게 올바르게 전달될 경우 이에 보답하기 위한 행동을 조직의 구성원들이 행할 수 있으며, 이는 장기적이고 반복적인 상호 작용에 의해 이루어짐을 강조하고 있다. 이는 조직적 차원의 유인(inducement)이라 할 수 있는 진성리더십이 올바르게 구성원들에게 발현될 경우 이에 대한 보답적 차원에서 헌신(contribution)할 수 있는 여건이 조성되어 사회적 교환관계를 형성하게 됨을 의미한다. 사회적 교환이론과 다양한 선행연구들에 근거하여 본 연구에서는 진성리더십이 올바르게 군 조직 내부에서 발현될 경우, 조직 내 구성원들이 진정성 있는 관계 속에서 헌신하고자 하는 사회적 관계를 형성하고 자신들의 긍정심리자본을 개발함으로써, 역할 내 활동을 넘어서서 역할 외 행동인 조직시민행동을 증대 시킬 수 있음을 아래 가설을 통해 제시한다. 본 연구에서는 가설검증에 앞서 모형의 타당도를 검증하기 위하여 확인적 요인 분석을 실시하였다. 확인적 요인 분석의 개념 중 하위 차원의 개념을 포함하고 있는 진성리더십, 긍정심리자본, 조직시민 행동은 각 차원들을 문항묶음(item parceling)이 아닌 2차 구성개념(second-order construct)으로 구성하여 해당 모형에 대한 요인 분석을 실시하였다. 문항묶음의 경우 합산 및 평균점수를 활용하여 구성개념들을 측정하게 되는데, 해당 방법은 분석에서 활용되는 정규성 가정 등을 충족함으로써 안정적인 모형 결과를 제시 할 수 있다. 그러나 문항묶음을 활용할 경우 평균 또는 합산 점수를 활용하기 때문에 전체 문항들이 갖는 개별 특성을 반영하는 것이 어려 울 수 있다. 따라서 본 연구에서는 문항들의 개별 특성들을 올바르게 반영하는 구성개념의 측정 방법으로서 2차 구성개념으로 모형에 대한 적합도 분석을 실시하였다. 조직시민행동의 설문문항은 Podsakoff, Mackenzie, Moorman과 Fetter(1990) 등에 의해 활용된 조직시민행동 설문문항 도구를 해당 연구에 적합하게 수정하여 성실성(conscientiousness) 5문항, 스포츠맨쉽(sportsmanship) 4문항, 공중의식 (civic virtue) 4문항, 예의(courtesy) 5문항 및 이타주의(altruism) 4문항 등 5개 차원의 구성개념들을 22개 문항으로 7점 척도를 활용하여 측정하였다. 대표문항으로는 ‘나는 정직한 생도생활이 정직한 결과를 만들 것이라 믿는다’ 등이다. 해당 문항들의 신뢰도 검증을 위해 실시된 Cronbach’ α 분석 결과 해당 개념의 신뢰도는 .94를 보였다. 본 연구는 군 조직에서 진성리더십과 성장욕구강도가 조직시민행동에 미치는 심리적 영향 메커니즘을 이론을 바탕으로 실증연구를 통해 제시하였으나, 다음과 같은 한계점이 있다. 첫째, 횡단적 자료구성으로 동일시점에 설문조사를 기반으로 연구가 진행되었기 때문에, 장기적 차원에서 협력적이고 호혜적인 관계를 요구하는 사회적 교환 관계 및 자기결정성이론의 구성개념들이 올바르게 발현되었는지에 대해 추가적인 연구가 종단적 연구구성을 통해 실시될 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 생도들에 의해 인지된 진성리더십과 성장욕구강도, 긍정심리 자본 및 조직시민행동에 대한 설문연구를 실시하였다. 이는 본 연구가 다차원적 계층을 갖고 있는 조직 구조를 반영하는 것에 한계를 가지고 있음을 나타내는 것이기 때문에, 다차원적 계층을 반영하는 추가적인 연구가 필요하다. 즉, 다양한 계층의 인원들에 대한 설문연구를 기반으로 한 다수준 분석(multi-level analysis)을 실시하여 추가적인 연구를 진행함으로써, 본 연구에서 제시된 관계가 갖는 다차원적 영향 메커니즘을 올바르게 구현할 필요가 있다.