공군사관학교 생도의 소명이 조직몰입에 미치는 영향과 그 과정에서 자기효능감 및 동료관계의 질이 갖는 매개적 역할에 관한 연구 doc_id PCY_201910040514054121_1

동일한 일을 하더라도 사람들이 일을 바라보는 관점은 다르다(Bellah et al., 1985; Wrzesniewski et al., 1997). 자신의 일을 직업(job)으로 인지하는 사람은 일을 통해 얻는 물질적 보상에 초점을 두고, 경력(career)으로 인지하는 사람은 더 높은 수준의 일을 하기 위한 승진과 인정을 위해 일을 한다. 반면, 자신의 일을 소명(calling)으로 인지하는 사람은 일 자체를 좋아하고, 일을 자신의 인생에서 중요한 일부로 생각하며, 일을 통해 세상을 보다 좋은 곳으로 만들 수 있다고 생각한다. 소명은 자신의 일을 인식하고 바라보는 시각이자 일에 대한 지향으로, 소명을 지닌 사람들은 일을 개인의 인생에서 중요한 부분이자 수단이 아닌 목적 그 자체로 인식한다. 최근 소명에 대한 학자들의 관심이 증가해왔다(Cardador, Dane, & Pratt, 2011; Duffy & Dik, 2013). 조직몰입은 특정 조직에 대한 개인의 동일시(identification)와 몰두(involvement) 정도를 의미한다(Mowday, Steers, & Porter, 1979). 조직몰입은 조직의 목표와 가치에 대한 강한 신념과 수용, 조직을 위한 노력, 조직에 남으려는 강력한 욕구를 기반으로 한다. Allen과 Meyer(1990)는 조직몰입에 대한 기존의 다양한 개념을 통합하여 정서적 몰입(affective commitment), 지속적 몰입(continuance commitment), 규범적 몰입(normative commitment)과 같이 세 가지 구성요소를 통해 조직몰입을 정의하였다. 정서적 몰입은 조직 구성원의 조직에 대한 정서적 애착, 자신과의 동일시 및 몰두를 의미하고, 지속적 몰입은 조직을 떠날 경우에 대한 비용 측면에서 조직에 남고자 하는 태도를 의미하며, 규범적 몰입은 조직에 남아야 한다는 의무, 책임감 등에 의한 몰입을 의미한다. 자기효능감은 성공적인 업무 완수에 필요한 행동적, 인지적, 정서적 자원을 선택적으로 활용하여 행동을 실행하고 조직화하는 자신의 능력에 대한 믿음을 의미한다(Bandura, 1977). 자기효능감이 높은 사람은 어려운 과제를 숙달을 위한 도전으로 여기고, 스스로 높은 목표를 설정하고 강하게 몰입하며 노력을 지속하는 반면, 자기효능감이 낮은 사람은 어려운 과제를 피하고 목표에 대한 열망과 몰입이 약하다(Bandura, 1977). 자기효능감은 사람이 생각하고, 동기부여하고, 행동하는 모든 것을 결정함에 있어서 영향을 미친다(Bandura, 1977). 개인의 자기효능감에 영향을 주는 요인으로는 성공에 대한 경험(performance accomplishments), 타인의 성공을 통한 간접적인 경험(vicarious experience), 용기와 자신감을 높여 주는 언어적 설득(verbal persuasion), 정서적 상태(emotional arousal)가 있다(Bandura, 1977). 자기효능감은 일반적 자기효능감(general self-efficacy)과 특정 과업에 대한 자기효능감(specific self-efficacy)으로 구분되는데, 일반적 자기효능감은 다양한 상황에서 과업을 성공적으로 수행할 수 있다는 전반적인 자신의 능력에 대한 믿음을 의미하고, 특정 과업에 대한 자기효능감은 특정 분야에 대한 자신의 능력에 대한 믿음을 의미한다(Bandura, 1986; Chen, Gully, & Eden, 2001; Gist & Mitchell, 1992). 일반적 자기효능감은 보다 포괄적인 상황에 적용이 가능하고 특정 과업에 대한 자기효능감에도 정적인 영향을 주며(Chen et al., 2001), 생도들은 사관학교에서 학업과 군사훈련, 내무생활 및 체육활동 등 다양한 과업을 수행하고 있음을 고려하여 본 연구에서는 생도의 일반적 자기효능감의 역할에 주목하였다. 한편, 개인의 자기효능감은 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 변인으로 나타났는데, 학자들은 자신감이 높은 사람은 자신의 성장과 성취에 대한 욕구를 충족하기 위해 스스로 자신의 정체성을 조직에 연결시켜서 조직에 더 몰입한다고 설명한다(Mathieu & Zajac, 1990; Morris & Sherman, 1981; Mowday et al., 1982). 국내 직장인을 대상으로 한 연구에서는 자기효능감이 내재적 동기의 매개효과를 통해 조직몰입에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났는데, 구성원의 자기효능감이 높을수록 더 높은 목표를 설정하고 목표에 몰입하게 되어 내재적 동기가 증가하고, 조직몰입이 향상되었다(김현영, 2005). 이 외에 직장인을 대상으로 한 실증 연구에서도 자기효능감은 조직몰입에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다(서재현, 2002; 차동옥･김정식, 2011; Schyns & Collani, 2002). 또한 국내의 보험 판매원을 대상으로 한 연구에서 소명과 성과, 조직시민행동의 관계를 자기효능감이 매개하였고, 소명과 조직몰입의 관계를 자기효능감을 하위요소로 하는 심리적자본이 매개하였다(윤소천 등, 2013). 동료관계의 질은 동료 간의 상호 신뢰, 존중, 의무를 느끼는 정도를 의미한다(Sherony & Green, 2002). 동료는 직무와 관련된 도움, 정보제공, 정서적 지원과 같은 다양한 형태로 개인의 의견과 태도에 영향을 미칠 수 있다. 리더와 구성원의 관계(Leader-Member Exchange, LMX)와 동료 관계의 질을 비교한 연구에 따르면 구성원의 동료와의 관계에 대한 인식은 리더와의 관계에 대한 인식보다 직무 만족을 높게 예측하였으며, 동료와의 관계가 좋을수록 조직의 성과가 높았다(Seers, 1989). Cardador와 Caza(2012)는 소명 연구에 있어서 관계의 측면이 고려되어야 함을 강조하며, 개인의 소명은 자신의 일뿐만 아니라 타인과의 관계에도 영향을 미칠 수 있다고 하였다. 소명은 타인 지향적인 가치와 목적을 동기의 원천으로 하며(Dik & Duffy, 2009), 자신의 목적뿐만 아니라 타인을 위한 목적을 추구하는 친 사회적 동기를 포함한다(Elangovan et al., 2010). 본 연구는 공군사관학교 생도를 대상으로 소명이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보았고, 소명과 조직몰입의 관계에서 자기효능감과 동료관계의 질의 역할을 확인하고자 하였다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 소명이 조직몰입에 미치는 정적인 영향을 확인했다. 지금까지 소명의 결과변인에 대한 연구는 주로 개인의 안녕감과 직무 태도와의 관계에 초점을 두고 이루어져 왔으며, 상대적으로 소명과 조직에 대한 태도와의 관계를 알아본 연구는 부족했다. 본 연구에서는 소명과 조직몰입의 관계를 검증함으로써 소명이 조직 몰입에 대한 정적인 영향을 주는 요인임을 확인했다. 이는 소명과 조직몰입의 정적 관계를 밝힌 기존의 연구결과와 일치한다. 특히, 본 연구는 종단 데이터를 연구에 활용하여 공군사관학교 입교 당시 생도의 소명 수준이 2개월 후 조직몰입에 영향을 주는 것을 밝혔으며, 경력 진입 당시 최초의 소명이 추후 조직과 관련된 태도에 미치는 영향을 종단적으로 파악했다는 점에서 의의가 있다. 둘째, 사관학교에서 생도 선발 시 지원자의 소명을 고려할 필요가 있다. 경력 진입 초기의 소명은 종단적으로 직무 태도에 긍정적인 영향을 주기 때문에(Dobrow & Heller, 2014; Duffy et al., 2014; Hirschi & Hermann, 2013) 공군사관 학교에 재학 중인 생도를 대상으로 소명을 함양하는 것도 중요하지만 최초에 자신의 소명을 높게 인지하고 있는 지원자를 선발하는 것이 중요하다. 자신의 진로를 소명으로 인지하는 지원자를 선발한다면 사관학교와 군 조직에 정서적 애착을 갖고 긍정적인 직무 태도로 군 생활을 이어갈 것이다. 본 연구의 제한점 및 향후 연구과제는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 2개월에 걸쳐 세 시점에 설문을 진행한 종단연구이다. 소명의 선행변인과 결과변인을 3개월의 기간 동안 연구한 단기종단 연구의 사례가 존재하지만, 공군사관학교 생도의 소명이 조직몰입에 미치는 영향과 그 과정을 관찰하기에는 너무 짧은 기간일 수 있다. 향후 더 긴 기간 설정을 통한 종단연구의 필요성이 제기된다. 또, 본 연구는 종단 데이터를 활용하여 소명과 조직몰입, 매개변인의 관계를 파악했지만, 변인 간의 인과관계와 시간의 흐름에 따른 각 변인의 변화 양상을 설명하는 데에는 한계가 있다. 소명과 조직몰입의 명확한 인과관계와 각 변인의 변화 양상을 확인하기 위해서는 설문 시 같은 변인을 반복 측정하여 인과관계의 방향과 크기, 변화의 유의성을 분석해야 했다. 본 연구에서는 설문 시 모든 변인을 반복 측정하지 않아 변인 간의 관계를 종단적으로 살펴보는 것에 그쳤다는 제한점이 있다. 향후 변인 간의 인과관계와 각 변인의 변화 양상을 확인할 수 있는 종단연구 수행의 필요성이 제기된다. 둘째, 본 연구는 대상이 공군사관학교 생도이므로 연구결과를 다른 조직 및 직종의 사람들로 일반화하는 데 제한이 있다. 생도들은 입교와 동시에 진로가 정해지므로 일반 대학생들과 차이가 있으며, 군 조직이라는 특수한 환경에 속해 있기 때문이다. 본 연구는 몇 가지 실무적 함의를 제공한다. 첫째, 사관학교 훈육 요원은 생도의 사관학교에 대한 조직몰입을 높이기 위하여 소명의 함양이 중요함을 인지하고, 생도의 소명을 높이기 위한 교육과정 운영을 위해 노력해야 한다. 선행연구에 따르면 개인이 진로에 대한 명확성을 갖고(Duffy et al., 2014), 미래의 경력을 계획하며(Hirschi & Hermann, 2013), 자신의 분야에 대한 전문성(vocational development)을 높이는 것이(Duffy et al., 2011) 소명에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 생도들이 스스로 명확한 진로를 계획하고, 관심 분야에 대한 전문성을 높일 수 있도록 기회를 제공함으로써 소명을 함양할 수 있다. 또한 생도의 자기효능감과 동료관계의 질이 조직몰입의 중요한 요인임을 확인하였으므로 생도의 자기효능감을 높여주고 원만한 동료관계가 유지될 수 있도록 생도들의 교육환경을 조성할 필요가 있다. 소명이 높다고 해도 대인관계가 건강하지 않거나 사회적 지지를 받지 못할 경우 소명의 긍정적인 효과가 발휘되지 않을 수 있다.