급변하는 노동 환경 속에서 조직의 지속적 성장을 위한 구성원 웰빙의 중요성과 이를 향상시키기 위한 조직지원의 역할 및 전략적 접근 doc_id PCY_201910250429446531_1

World Economic Forum(2016)에 따르면 제4차 산업혁명 시대에는 인공지능, 머신러닝, 빅데이터와 같은 정보과학기술 발전으로 인간 노동의 대부분이 기계로 대체되고 미래 일자리 지형이 급격하게 변화할 것으로 전망된다. 예측되는 미래 일자리 변화는 일과부하, 일과 가정 간 간섭, 기술 진부화 및 고용 불안정과 같은 부정적 고용노동 환경으로의 전환이며, 이에 학계에서도 우려의 목소리를 높이고 있다(Derks & Bakker, 2010; Derks, ten Brummelhuis, Zecic, & Bakker, 2014). 인적자원관리 및 개발 영역에서는 부정적 고용노동 환경에 기인하는 다양한 문제를 해소하고, 미래 조직사회 변화에 대한 선제적 대응과 조직의 지속적 성장을 담보하기 위해 인적자원에 대한 기존의 접근방식과 차별화 된 대안적이고 전략적인 접근방식을 고려하게 되었다. 웰빙이란 자신을 둘러싸고 있는 일상생활과 환경에 대한 만족의 표현으로 부정적 감정이 없는 삶에 대한 높은 만족감과 행복을 의미한다. 이와 관련하여 구성원 웰빙은 일과 일 맥락에서 긍정적으로 경험하는 신체적, 정신적, 사회적 만족과 인식 상태로 이해할 수 있다. 구성원 웰빙은 조직연구 분야에서 지난 수십 년 동안 직무 만족, 소진, 직무몰입 등의 변인과 밀접하게 연계되어 논의되어 왔으며, 특히 직무조건 및 개인 특성과 직무성과의 영향관계를 매개하는 역할 또는 그 자체가 결과변인으로서 검증되어 왔다. 실제로 최근까지 다양한 맥락에서 구성원 웰빙은 조직몰입, 조직성과, 조직구성원 만족뿐만 아니라, 조직 혁신성과, 조직 몰입, 이타적 행동 등 개인과 조직 수준 모두에서 긍정적 효과를 담보하는 주요 선행 요건으로 실증되었다. 일 맥락에서 논의되고 있는 웰빙의 경우 목적지향적 행복(eudemonic)과 쾌락적 행복(hedonic) 관점에 따라 구분하여 이해되어 왔다. 목적지향적 행복 관점에서 구성원 웰빙은 일의 목적이나 의미를 추구하거나 일을 통한 잠재성 성취 등에 초점을 두는 반면, 쾌락적 행복 관점은 직무만족과 같이 정서의 기쁨, 만족 등을 강조한다. 이와 같은 관점분류에 따라 구성원 웰빙의 개념은 다양하게 이해되어 왔다. 대표적으로 Locke(1976)는 구성원 웰빙을 개인의 직무평가, 직무경험으로부터 발생하는 기쁨이나 긍정적인 감정 상태로 정의하였으며, Warr(1999)는 일에 대하여 구성원 스스로가 느끼는 긍정적 감정으로 설명하였다. Danna & Griffin(1999)은 구성원 웰빙에 대해서 일과 일 이외의 상황에서 경험하는 만족 뿐 아니라 정신적, 신체적 그리고 일반적인 건강한 상태로 설명함으로써 직무 자체 뿐 아니라 사회적 관계와 같은 일의 맥락을 고려하기도 하였다. 웰빙은 만족, 행복, 긍정적 정서와는 달리 다양한 정서를 전체적으로 포괄하는 종합적 판단 결과의 산물이다. 조직구성원 웰빙의 다양한 가치와 중요성에 관한 활발한 논의가 최근까지 개진되고 있으나 현장에서 구성원 웰빙은 낮은 수준에 머물러 있다. 특히 국내 조직 구성원의 웰빙 수준은 매우 낮은 것으로 보고된다. 전 세계 57개국 직장인 20만 명을 대상으로 조사한 직장인 행복 지수를 살펴보면 한국은 최하위권인 49위에 머무는 수준이었다. 이와 같이 조직구성원의 웰빙 수준이 낮은 상태로 지속될 경우, 업무 소진으로 인해 일에 대한 집중과 노력을 철회하면서 부정적 정서와 성과를 야기하는 한편, 이직 가능성을 증가시키는 것으로 보고되고 있다. 국내의 한 조사에서도 웰빙 수준이 높은 집단과 낮은 집단에 따라 해당 집단에 속하는 구성원의 이직 의향과 개인성과, 기업성과 등의 요인에 차이가 있는 것으로 나타났다(조범상, 2006). 다수의 경험적 근거에서는 구성원 웰빙을 향상시키기 위한 전략으로서 인적자원정책의 중요성이 강조된 바 있다. Warr(1987)는 문헌 연구를 통해서 일 관련 웰빙에 영향을 미치는 요인으로서 능력(기술)활용 기회 부여, 대인 간 접촉 기회 부여, 예산 이용성(availability), 신체적 안정 등이 포함된 10가지 요인을 제시하였다. 해당 모형에서는 웰빙을 촉진하기 위해 직무 내용과 사회적 맥락을 고려한 HR실천 행위가 무엇보다 중요함을 강조하였다. 또 다른 이론적 근거로 직무요구자원 모형을 제시할 수 있다. 해당 모형에서 구성원 웰빙은 낮은 소진, 스트레스와 높은 수준의 몰입을 반영하며, 이를 위해서는 일을 수행하기 위해 요구되는 직무요구와 자원 간 적절한 균형상태가 이루어져야 한다. HRM 분야에서는 오래전부터 조직구성원의 조직 몰입에 영향을 미치는 요소에 대해 주목해왔다. 조직구성원의 몰입을 설명하기 위하여 물질적 재화나 사회적 보상으로 노력과 충성도를 거래하는 고용에 대해 유용한 해석을 제공하는 사회적 교환 이론이 등장하였다. 선행 연구에서는 조직구성원의 정서적 몰입이 구성원의 개인적 특성이나 조직의 구조적 특징보다는 조직 보상, 절차적 공정성, 상사의 지원 등이 중요한 선행요인임을 밝혔다. 구성원의 정서적 몰입을 설명하는 조직지원 이론에서는 구성원이 조직으로부터 인정받고 있다고 믿을 때 몰입이 촉진되는 인지된 조직지원을 제시한다. 구성원은 사회정서적 욕구를 충족시키고 노력에 대한 보상에 있어서 조직의 준비 정도를 평가하기 위하여 그들의 웰빙을 조직이 얼마나 가치 있게 여기는지에 대한 믿음인 인지된 조직지원을 형성해나가는 것이다. 교육, 경영, HRD 등 다양한 분야에서 조직지원과 조직구성원의 웰빙 사이의 영향관계를 다룬 많은 연구가 제시되고 있다. 조직지원인식이 몰입을 매개로 구성원의 웰빙에 미치는 영향을 밝힌 연구에서는 조직지원이 웰빙에 정적 영향을 미친다는 사실을 확인함으로써 조직이 구성원의 웰빙을 촉진할 수 있는 수단을 지니고 있음을 명시적으로 확인한 바 있다. 이외의 다른 연구에서는 주로 조직지원과 조직 몰입의 관계를 살펴보았다. 구성원의 일과 삶의 균형을 지지하는 조직지원은 일과 가정의 양립을 촉진하며, 조직 몰입의 증대와 직무 효율성의 증가로 이어진다는 연구 결과를 내놓는다. 고용가능성과 유연성을 추구하는 무경계 경력지향성을 가진 조직구성원을 대상으로 한 연구에서는 조직지원 정도에 따라 조직 몰입이 긍정적으로 변화할 수 있다는 가능성을 제시하였다.