조직지원, 신뢰, 개인-직무 적합성이 구성원의 웰빙에 미치는 영향과 그 중요성 doc_id PCY_201910250429446531_2

조직에서는 구성원에 대한 다양한 지원을 통해 장기적인 근속을 유도하고, 조직으로부 터의 이탈을 방지하며, 양질의 인력을 확충하고자 전략적 노력을 꾀한다. 특히 구성원의 웰빙을 위한 조직 지원은 다양한 복리후생 제도 및 노력대비 대가 지급, 성과 보상의 형태로 고려될 수 있다. 조직이 구성원 의 복지에 얼마나 관심을 가지고 노력하는지, 그리고 구성원의 공헌을 얼마나 존중해 주고 받아들이는지에 대한 구성원의 전반적인 믿음 정도를 조직지원으로 이해한다면, 인사제도를 통한 충분한 보상과 복지 제공은 구성원의 공헌을 존중하는 조직지원으로 간주할 수 있다. 실제로 사회적 교환관계 관점에서 적절한 수준의 보상을 제공하는 것은 구성원이 이를 조직 차원의 지원으로 인식하고 조직에 대한 애착심과 성과향상을 위한 노력을 촉진하는 것으로 알려져 있다. 먼저 구성원의 웰빙과 관련하여 중요하게 고려되는 영향요인 중 하나는 조직지원이다. 조직지원은 조직이 구성원의 공헌을 가치 있게 여기며 그들의 웰빙 수준에 관심을 기울이는 것으로 정의할 수 있다. 조직지원이론에 따르면 조직차원에서 구성원에게 적절한 지원을 제공하는 경우 자부심, 소속감, 정서적 지원, 인정과 같은 사회정서적 욕구를 충족하게 되고 이것이 자아증진(self-enhancement) 과정을 통해 긍정적 태도와 구성원 웰빙으로 이어지게 된다. 또한 높은 수준의 조직지 원이 지속되는 상황에서 조직 구성원은 자신이 필요할 때 조직의 지원을 받을 수 있다는 시그널을 받음으로써 미래에 대한 안정적 예측을 하게 되고 이것이 웰빙으로 이어지게 된다(Caesens, Stinglhamber, & Ohana, 2016; Eisenberger & Stinglhamber, 2011). 신뢰는 국가, 조직, 개인 전반에 걸쳐 중요한 역할을 담당하고 있다. 선행 연구에 따르면 신뢰가 높은 사회일수록 사회 구성원이 공동체 목표에 협조할 가능성이 높은 반면, 신뢰가 결여된 사회는 사회적, 정치적 난항을 겪게 될 가능성이 높아진다. 또한 신뢰는 조직구성원 간에 협력을 이끌어내며, 직무스트레스를 완화시키는 효과가 있다. 신뢰가 강할수록 불필요한 자기 방어를 하는 데에 자원을 낭비하지 않고 보다 업무에 몰입할 수 있으며, 업무상 발생할 수 있는 위험을 무릅쓰고 도전정신을 발휘하기 때문이다. 이밖에도 조직 내 신뢰의 결과변인으로 조직몰입, 조직성과, 조직효과성, 조직충성도, 조직시민행동 등 조직 관련 변인과의 관계, 직무만족과 같은 직무 관련 변인과의 관계를 다룬 연구에서 유의한 영향요인으로 검증되어 왔다. 사회자본 변수와 웰빙을 분석한 연구에서는 인구사회학적 요인이나 경제적 요인보다 긍정적인 대인 관계와 신뢰 형성이 웰빙에 중요한 영향을 미친다는 일관된 경향을 보여 준다. 신뢰가 높은 환경에서는 일반적으로 서로에게 더 온화하기 때문에 유쾌하고 안정적인 관계가 정립되어 갈등이 적어지면서 스트레스가 줄어들게 된다. 따라서 상호 지지관계로 인해 만족감과 행복감이 높아지게 되며 궁극적으로 웰빙 수준이 높아진다. 이러한 논리적 근거를 통해 구성원이 인식하는 신뢰 수준은 구성원 웰빙에 중요한 역할을 할 것으로 추론할 수 있다. 실제로 기존 선행연구에서는 신뢰 수준이 구성원의 웰빙 또는 조직몰입과 정적 관계에 있는 것으로 알려졌다. 경제적 요인, 사회적 배경, 사회자본 요인과 웰빙 간 영향관계를 살펴본 연구에서 신뢰가 웰빙에 가장 큰 영향을 미치는 변수임이 증명되었고, 또 다른 연구에서는 신뢰가 높을수록 주관적 행복 수준이 더 높은 것으로 나타났다. 개인-직무 적합성은 기술 미스매치 현상과도 관련이 깊다. 기술 미스매치란 개인이 보유하고 있는 기술과 직무를 수행하는데 필요한 기술의 수준이 일치하지 않는 경우를 의미한다. 선행 연구에서는 개인-직무 적합성이 개인의 기술 수준과 직무에서의 요구 수준이 불일치하는 기술 미스매치가 발생할 때 낮아지는 것으로 알려져 있다. 따라서 구성원이 보유한 기술 수준과 이것이 직무에서의 요구와 부합하는 정도에 대한 확인을 통해 개인-직무 적합성을 밝힐 수 있을 것으로 기대한다. 한편 개인-직무 적합성의 측정은 개인으로부터 인지된 적합성과 사실적 적합성으로 구분할 수 있다. 인지된 적합성이란 개인과 직무가 얼마나 잘 부합하는지에 대해 개인에게 직접 질문하여 측정하는 방식이고, 사실적 적합성은 개인 특성과 직무 특성을 각각 측정한 후에 개인과 직무 사이의 일치 여부를 확인한다는 점에서 차이가 있다. 이 연구에서는 개인의 기술 수준과 직무에서의 요구 수준의 일치 정도를 개인에게 직접 묻는 인지된 적합성 유형으로 개인-직무 적합성을 측정하였으며, 시간 흐름에 따라서 개인-직무 적합성이 구성원 웰빙에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 조직구성원의 웰빙과 관련하여 주목받는 또 다른 요인으로는 개인-직무 적합성이 있다. 개인-직무 적합성은 기술, 교육, 경험을 포함한 개인 능력과 직무에서 실제로 요구하는 바의 일치 정도를 의미한다. 직무요구자원 모델에 의하면 일터 상황에서 개인이 지니고 있는 자원은 동기 요소로서 웰빙을 예측한다. 개인-직무 적합성이 높은 경우 일 수행에서의 자신의 능력에 대한 긍정적 자기평가 경향을 보이게 되고 이것이 개인 성장과 목표 성취를 자극하기 위한 개인자원으로 형성됨으로써 구성원 웰빙으로 발현된다는 것이다(Akkermans, Schaufeli, Brenninkmeijer, & Blonk, 2013). 또한 개인-직무 적합성은 직무요구를 떨어뜨리고 직무에 대한 유능감을 충족함으로써 구성원 웰빙을 조형하게 된다. 개인-직무 적합성이 조직구성원의 웰빙에 긍정적 영향을 미치는 기제는 다양하게 검증되어 왔다. 먼저 개인과 직무 적합성 수준이 높은 경우 자신이 맡은 직무에 대한 긍정적 인식이 형성되어 자신의 일에 좀 더 만족하는 경향이 생긴다. Quinn(2005)의 연구에서는 자신이 맡은 과업을 수행할 수 있는 충분한 능력이 있다고 인식하게 되는 경우 일을 즐기는 경향을 보이는 것으로 확인되었다. 다른 연구에서도 자신이 가진 능력, 기술이 직무요구를 충족할 수 있는 정도로 적합화 된 경우 직무 수행에서 행복을 느끼는 것으로 밝혀졌다. 특히 자신의 능력, 기술과 직무 요구가 적합한 경우 낮은 스트레스와 탈진을 보이기 때문에 개인-직무 적합성 수준을 높이는 것은 일에서의 탈진을 약화시키기 위한 개입으로 활용할 수 있다. 또한 개인-직무 적합성 수준이 높은 경우 구성원은 자신의 능력에 대한 긍정적 자기평가를 내리는 경향이 발생하고 이것은 구성원 웰빙을 형성하기 위한 개인적 자원 역할을 하게 된다.