여성의 경력목표 추구에 영향을 미치는 개인적 요인과 조직적 요인에 관한 분석 및 연구의 필요성 doc_id PCY_202004090428482051_2

이러한 경력목표의 추구는 다양한 수준의 요인들에 의해 제약되거나 혹은 촉진된다. 특히 여성의 경우, 남성보다 일과 가정생활의 사이에서 역할갈등을 더 많이 경험하며, 조직 내에서는 직무에서의 성별 분리, 유리천장과 같은 차별과 제약, 남성중심적인 조직문화 속에서 소외와 배제 등을 경험하기도 한다. 이 때문에 여성은 경력목표를 구체적으로 세우기 어렵거나 높은 경력목표가 있어도 그것을 달성하는데 어려움을 겪는다. 실제로 한국사회에서 여성고용은 지난 30년간 크게 양적으로 확대되어 왔지만 여성의 노동시장 참여의 지속성은 매우 약한 수준이다. 다양한 일 가정양립정책의 실행에도 불구하고 여성의 노동시장 참여는 결혼과 출산 양육을 경험하는 30대에 경제활동참가율이 급락하다 50대 이후에 다시 급증하는 M형을 유지하고 있다(신경아, 2016). 조직 내에서도 한국 여성은 낮은 지위를 차지하고 있는데 관리직급에 있는 여성은 10.5%, 기업이사회에서의 여성 비율은 2.1%이며, 이는 OECD 회원국 중 최하위를 기록하고 있다(OECD, 2017). 이러한 현상은 아직도 한국노동시장에서 여성의 경력유지가 매우 힘들다는 것을 보여주며, 여성이 경력목표를 추구함에 있어 어떤 요인이 영향을 주는지를 연구해야할 필요성을 알려준다. 일과 관련된 조직 내 요구는 남성관리자들보다 여성관리자에게 차별적으로 작동한다. 대표적으로 기업의 조직문화, 공식화된 인사관리 및 성과제도, 가족친화제도는 여성의 경력목표에 영향을 미치는 조직적 수준의 요인이라 할 수 있다. 조직문화는 조직 구성원 사이에서 내면화된 가치, 규범, 신념이라 할 수 있는데(Jandeska & Kraimer, 2005), 이것은 조직 구성원에게 적절한 태도와 행동을 규율하고, 조직원을 조직에 충성할 수 있게 해주며 구성원들 간의 상호작용을 돕는다(O’Reily, 2008). 일반적으로 남성적 조직은 경쟁적이며, 서열과 지위 구분이 명확하고, 획일적이고 일반화된 규칙과 절차를 고수한다(Maier, 1999). 일을 최우선시 하는 경쟁적이고 성과중심적인 조직문화는 일과 가정 사이에서 여러 역할 압박을 경험하는 여성에게 친화적인 문화라 할 수 없다. 이런 조직문화에서는 회사에 대한 헌신으로 장시간 근로가 강조되는데, 이것은 상대적으로 가사노동이나 육아에 대한 부담이 작은 남성에게 더 유리하게 작동한다. 결혼과 출산, 자녀 양육과 같은 가정 내 상황도 여성의 경력목표에 영향을 미치는 중요한 설명요인으로 분석된다. 다수의 연구들이 가사노동이나 가족 내에서의 역할이 여성의 경력개발과 승진에 부정적인 역할을 한다고 보고하였지만(Ragins and Sundstrom, 1989; Tharenou, 1995) 남성에게 가족은 개인적인 안정감과 일을 더 열심히 하는데 기여한다고 보았다(Kirchmeyer, 2002). 일하는 여성의 경우, 직장과 가정에서 다중역할을 요구받으며 그 사이에서 갈등을 경험한다. 이는 자신의 경력을 유지하고, 더 높은 경력목표를 잡는데 큰 제약으로 작동한다. 기혼여성은 일과 가정의 균형을 지키기 위해 전일제에서 파트타임 근무로 전환하거나 노동시장에서 이탈하는 경향을 보인다(Ragins & Subdstrom, 1989). 또한 관리직에 진출한 여성일수록 직장과 가정 사이의 갈등을 피하기 위해 결혼시기를 늦추거나 자녀의 수도 적으며(White & Cooper, 1995), 여성의 승진에 있어 여성 혼자만의 능력뿐만 아니라 배우자의 지지와 도움이 중요하다고도 알려져 왔다(Tharenou & Conroy, 1994). 공식화된 인사관리 및 성과제도의 유무도 여성이 경력목표를 세우는데 주요한 요소가 된다. Cannings와 Montmarquette(1991)은 여성은 사내공모제를 통한 승진을 하지만 남성은 비공식적 네트워크를 통해 경력이동을 한다고 설명한 바 있다. 또한 여성은 남성과 달리 주관적 평가 요소가 적은 객관적 기준에 근거한 승진제도가 있을 때 관리직 진급이 보다 수월하였다(Burke & Nelson, 2002). 이는 남성이 다수를 차지하는 보통의 조직에서 남성에게는 그들만의 비공식적인 네트워크가 존재하며, 동종선호(homophily)로 인해 평가나 승진에서 유리하다는 것을 보여준다. 특히, 기업조직의 승진규정이 명확하지 않고, 승진 가능성에 대해 예측하기 어려울수록 조직 구성원들은 실제 생산성에 집중하기보다 인사결정자들과의 친분과 같은 비공식적인 자원을 사용할 수밖에 없다. 인사공정성은 조직 적응, 생산성, 경력전망 등에 가장 중요한 것으로 알려져 있다(박세연 조남욱, 2009). 실제로 인사결정과정의 공식화 수준이 높고, 체계적으로 관리되는 조직에서 더 많은 여성이 관리직으로 진출하는 경향이 있다고 보고된다(Reskin & McBrier, 2000). 조직적 수준에서는 공식적 인사 및 성과제도가 여성의 경력목표에 영향력이 큰 것으로 분석되었다. 여성은 자신이 의도한 경력목표를 달성하는 과정에서 다양한 조직 내 장벽을 경험한다. 비공식적 네트워크의 부재, 유리천장, 성별 고정관념, 동종선호의 원칙(homophily) 등이 그것이다. 인사제도나 평가문제에 있어서도 남성은 객관적인 업무수행 능력이나 학력과 같은 인적자본보다는 사회적 자본, 비공식적 네트워크 등이 경력에 더 큰 영향을 주고 있으나(Powell & Butterfield, 2003) 여성은 끊임없이 자신의 능력을 증명해야 하면서도 조직 내 차별까지 이겨내야 하는 이중고를 겪는다. 공식화된 인사관리와 능력중심의 성과제도를 통해 이러한 비공식적이고, 차별적인 요소가 인사에 개입되지 않게 해야 여성이 조직 내의 제약이나 차별에서 벗어나 높은 경력목표 추구가 가능해진다. 따라서 여성의 경력목표를 높이려면, 목표를 수행하는데 있어 객관성과 공정성을 담보할 수 있는 합리적인 인사제도가 마련되어야 한다. 지금까지 선행연구들은 경력목표에 대한 직접적인 분석보다는 전반적인 여성의 경력모델 특성을 기반으로 여성의 경력성공이 이루어지지 못하는 원인을 탐색하거나 여성의 경력목표설정에 있어 개인적 특질과 같은 심리적 차원을 강조해 왔다. 하지만 여성이 경력목표를 추구하는데 있어 심리적 요인 뿐만 아니라, 인적자본이나 임금 등의 개인적 요인과 조직문화, 조직 내 제도와 같은 조직적 수준의 요인들도 영향을 줄 수 있다. 따라서 본 연구는 여성의 경력목표에 영향을 주는 요인들을 개인적, 조직적 수준으로 구분하고 무엇이 여성이 경력목표를 추구하는데 영향을 주는지 알아볼 것이다. 특히, 본 연구는 패널순서형로짓모형을 통해 시간의 변화에 따라 구체적인 직급별 경력목표의 선택확률이 어떻게 달라지는지를 살펴볼 것이다. 이는 향후 여성의 경력유지를 설명하는데 중요한 자원이 될 것이라 기대한다. 교육수준과 임금은 여성의 경력목표에 영향을 주는 개인적 수준의 요인이라 할 수 있다. 먼저 인적자본은 여성의 경력개발을 설명하는데 중요한 요소로 설명되어 왔다. 그중에서도 교육수준은 여성의 승진에 있어 중요한 자원이며, 다수의 연구에서 경력목표에 영향을 주는 것으로 밝혀져왔다(Ferris & Judge, 1991; Melamed, 1995; Tharenou, 1999; 임희정, 2011; 김강호, 2015). Melamed(1995)는 교육수준이나 직업경험과 같이 일과 관련된 인적자본은 남성보다 여성에게 더 중요한 요소라고 하였으며, Cannings와 Montmarquette(1991)는 남성지배적인 조직 구조에서 여성이 관리자로 인정받기 위해서는 그에 해당하는 기술이나 능력, 자격 등을 증명해야하기 때문에 여성에게 교육수준이 중요하다고 하였다. 실제로 여성의 교육수준이 높아질수록 관리직으로 승진할 가능성이 높은 것으로 보고되었다(Cannings & Montmarquette, 1991).