한·일 임금체계 현황과 개편방안 제17차 KLI-JILPT 워크숍 paragraph_id 4664

고용 관계를 극히 단순화하면 노동 급부 및 급부의 반대 급부와의 관계가 된다. 더 간단하게 표현하자면 “얼만큼 일하고 어느 정도의 임금을 받을 것인가”라고 하는 관계가 된다. 여기서 문제가 되는 것은 “얼만큼 일하고”에서 “얼만큼”과 “어느 정도의 임금을 받을 것인가”에서 “어는 정도”의 관계에 대한 규칙 설정이다. 그런데 언뜻 보면 당연한 것 같이 보이는 가정이지만 기업의 인사 관리에서 구미와 일본 사이에는 이러한 관계에 대한 사고 방식에 차이가 있다. 구미에서는 적어도 비 엘리트층(미래의 관리직 후보로 간주되지 않는 층)에서는 “얼만큼 일하고” 라는 부분은 입사 전에 그 범위가 어느 정도 정해져 있으며, “어는 정도의 임금을 받는가”의 부분은 일본보다 강력한 기업간 시세가 형성되어 있다. 따라서 기업이 각 직원에게 요청할 수 있는 담당 업무의 범위와 지불하는 보수는 사회적인 통념으로 정해져 있어 기업은 이를 쉽게 변경할 수 없다. Marsden은 미국, 영국, 독일 기업은 이러한 일정한 제약을 받으면서 인재 활용을 실시할 필요성에 직면하고 있음을 지적한다(Marsden 1999).