한·일 임금체계 현황과 개편방안 제17차 KLI-JILPT 워크숍 paragraph_id 4681

인사·임금 제도의 성과주의화 이전의 인사 관리는 능력주의라고 불리고 있다. 서구식 직무급 도입 모색 후 일본의 독자적인 관점에서 만들어 낸 제도로 등장하였다(이시다 1990). 능력주의가 나온 배경으로는 ① 고학력화에 따른 학력별 관리의 타당성 저하 ② 기술의 고도화에 따른 근속 연수와 능력 신장의 상관성 저하 ③ 오일 쇼크에 의한 저성장 등을 들 수 있다. 위의 변화에 따라 기존 제도 하에서 계속적인 연공 임금 시행이 무리가 생기기 시작한 것이다. 그러한 상황에서 태어난 것이 능력주의였다. 이러한 임금 사상은 일본경영자단체연맹(1969)의 「능력주의 관리」에 단적으로 나타나고 있다. 그리고 그 사상을 구체화한 직원평가제도(자격 등급)로 제창된 것이 직능 자격 제도였다. 1970년대 후반에 도입되기 시작하여 1980년대 직능 자격 제도에 근거한 인사 제도가 완성되었다(사토 1999). 그렇다면 직능 자격 제도 하의 임금 결정의 특징은 무엇인가? 이 제도를 확립하여 보급시켰다고 할 수 있는 楠田丘(구스다 큐)를 통해 이 점에 대해 간단히 확인하고자 한다. 楠田(구스다)의 임금론에서 중요한 점은 직능 자격 제도를 통해 ‘능력’을 기점으로 인사·임금 제도에 직무 요소와 일반적인 능력의 요소를 포함시켜서 합리적이고 안정적인 승급을 실현하고자 한 데 있다.