한·일 임금체계 현황과 개편방안 제17차 KLI-JILPT 워크숍 paragraph_id 4699

지금까지는 변화를 지적했다. 그렇다면 어떻게 정리할 수 있을까. 선행 연구와 본고의 내용 범위 내에서 다음과 같이 정리할 수 있을 것이다. 첫째, 성과주의 이후에도 숙련된 실력 분을 승급에 반영시키는 것을 버린 것은 아니다. 다케다의 사례(직무 등급 사례)는 이 점을 잘 보여주고 있다. 따라서 직원의 능력 평가를 수반하는 사정 평가 승급에 의해 발생한 연공 임금 곡선은 유지되고 있다고 할 수 있다. 동시에 그러한 능력을 평가하는 승격과 승급을 통한 직원의 “사기”를 진작하는 인센티브 기능도 여전히 제도 안에 남아있다. 그런 의미에서 능력주의 시대의 기본적인 특징은 유지되고 있는 부분이 있다고 할 수 있다. 그러나 몇 가지 변화가 생기고 있다. 첫째, 임금이 지속적으로 상승하는 제도 설계는 사라졌다. 등급마다 임금 범위의 상한과 하한을 엄격하게 설정함과 동시에 등급마다 설정되어 있어야 하는 임금액에 각자의 임금이 수렴되는 임금표(「구역별 승급표」)가 완성되었다. 이것은 종전의 정기 승급을 억제하는 기능을 갖는다. 또한 관리직 층을 중심으로 승격 운용을 조직 구조와 연결시키는 방향이 강해지고 있다 (나카무라 2006). 실제 직위와의 관련성이 약했던 직능 자격 제도와는 다소 다른 제도라고 할 수 있다.