일본 임금체계의 변천과 본질 paragraph_id 7487

이처럼 직무급을 도입하더라도 임금의 일부에 불과하였고, 대부분 기업은 직무급을 도입하지 않았다. 그것은 다음과 같은 문제가 있었기 때문이다. 첫째, 노사가 임금체계 개편 때 합의사항으로 개편으로 인해 근로자 개개인의 임금이 낮아지지 않을 것을 정하고 있다. 직무급 도입은 특정 근로자의 임금을 인상 또는 인하시킬 수 있는데, ‘낮아지지 않는다’는 노사합의로 인해 본격적인 직무급 도입이 불가능하였다. 근로자 개개인의 임금인하를 초래하지 않는 직무급 도입은 매우 많은 재원확보(즉 추가적인 임금인상)를 필요로 하는데, 치열한 기업 간 경쟁하에서 이는 인건비 인상으로 이어져 경쟁력 저하를 일으킬 우려가 있었다. 둘째, 자유로운 인력운영을 하기 힘들기 때문이다. 일본 기업은 고졸, 대졸 등 학교 졸업자 신규채용을 하여 현장훈련을 통하여 인력양성을 하고, 노동력을 최대한 활용하기 위하여 빈번한 배치전환 등을 실시한다. 이러한 인사이동은 기업의 인사권에 해당하는 것으로 근로자가 그것을 거부할 수 없다. 인사이동으로 직무급이 낮아지는 경우도 많은데, 당사자가 그것을 받아들이기 힘들다. 즉 자기의 의사와 관계없이 회사의 일방적인 인사이동으로 직무급이 인하되는 것에 납득할 수 없다. 기업도 이러한 문제를 인정하였기 때문에 본격적인 직무급 도입은 불가능하였다.