문단 (context)
단체교섭과 단체협약은 연대의 결과물이자 상징이다. 협약임금은 사업장과 기업의 담을 넘어 해당 직무의 사회적 기준임금으로 작용했다. 그러나 우리나라는 그렇지 못하다. 기업별로 구별된 단체교섭과 단체협약은 기업 간 임금 격차의 직접적인 원인까지는 되지 않았지만 그렇다고 임금 격차를 완화하는 데도 기여하지 못했다. 기업 안으로 들어간 단체교섭은 ‘조합원의 임금 극대화와 평준화’를 교섭의 전통적인 전략으로 삼았으나 그 대상은 조합원에 한정되었다. 대기업 노동조합은 규약의 조합원 자격 규정을 통해 비정규직의 가입을 불허했고 단체협약은 정규직에게만 적용되었다. 기업간 장벽만큼 기업 내 장벽도 높아 대기업의 정규직과 비정규직 사이에도 임금 격차는 커졌다. 기업별 교섭과 협약의 1차적 결과는 조직률과 크게 다르지 않는 협약적용률이다. 우리나라의 2013년 협약적용률은 11.7%로 노동조합의 조직률(10.3%)과 거의 차이가 없었다. 그에 비해 2013년 OECD 회원국의 평균 협약 적용률(46.1%)은 조직률(25.2%) 보다 1.8배 이상 높았다(OECD, 2017).
기계독해 질의응답 4건
| question_id | 질문 | 답변 불가 | 정답 |
|---|---|---|---|
| 1255313 | 누구의 임금 극대화를 한국 기업 내 단체교섭이 교섭의 전통적인 전략으로 삼았지 | 가능 | 조합원 |
| 1255314 | 대한민국 회사 내 단체교섭이 교섭의 전통적인 전략으로 삼은 게 누구의 임금 극대화일까 | 가능 | 조합원 |
| 1255315 | 한국 기업의 단체교섭이 누구의 보수 극대화를 교섭 전략으로 여겼어 | 가능 | 조합원 |
| 1255316 | 일본 기업 내 단체교섭이 교섭의 전통적인 전략으로 삼은 게 누구의 임금 하락인가 | 불가 | 조합원 |